PENGHASILAN TIDAK TETAP (GAJI
VARIABLE)
====================================================================
PENDAHULUAN
“Dunia Kerja yang
baru menuntut kinerja Karyawan dibandingkan kesetiaan, kreativitas dibandingkan
kepatuhan dan penghargaan yang diraih dibandingkan yang diberikan”
--- The Economist---
1. GAJI VARIABLE
Pengertian Insentif Untuk Kinerja
Penghasilan
Tidak Tetap adalah kompensasi yang dihubungkan pada kinerja individu tim,
dan organisasional. Penghasilan tidak tetap (variabel pay) bertujuan
memberikan penghasilan dan penghargaan yang nyata kepada karyawan yang memiliki
kinerja diatas rata-rata.
Adapun
Dasar Filosofi pemberian insentif berbentuk pendapatan tidak tetap adalah
sebagai berikut :
∆ Beberapa pekerjaan memberi
kontribusi pada keberhasilan organisasional dibandingkan lainnya.
∆ Beberapa orang mempunyai kinerja
lebih baik dibandingkan yang lainnya
∆ Para karyawan yang memiliki
kinerja lebih baik seharusnya menerima kompensasi lebih
∆ Sebagian dari total kompensasi
beberapa karyawan seharusnya tergantung pada kinerjanya
Dari
ke-4 filosofi tersebut mengambarkan bahwa pemberian insentif didasarkan pada
tujuan membedakan antara yang memiliki kinerja yang baik dengan yang
sebaliknya. Jadi berdasarkan kinerja pembedanya bukan karena masa kerja atau
lamanya waktu yang digunakan dalam bekerja.
Filosofi
tersebut berbeda dengan system senioritas yang mengelompokkan insentif
berdasarkan hal-hal sebagai berikut:
∆ Waktu yang dihabiskan setiap hari
adalah ukuran utama suatu kontribusi
∆ Lama waktu bekerja pada
organisasi adalah faktor utama yang membedakan antara karyawan yang satu dengan
karyawan yang lain
∆ Kontribusi pada organisasi
dibedakan melalui besar imbalan kerja dasar
∆ Memberikan penghargaan kepada
beberapa orang tertentu dan tidak kepada yang lainnya dapat memecah belah dan
menghalangi para karyawan untuk bekerja sama
2. JENIS-JENIS GAJI VARIABLE
Bentuk
yang penting dri rencana gaji variable adalah bahwa insentif menaikkan tingkat
kerja sama dalam kelompok, sedangkan insentif individual tidak demikian.
Jenis-jenis penghasilan tidak tetap/gaji variable dapat dikelompokkan menjadi 3
kelompok yaitu berdasarkan individual, kelompok/tim, dan
organisasional.
∆
Gaji Variable Berdasarkan individu diberikan untuk memberikan
imbalan kepada usaha dan kinerja individual. Beberapa dari cara yang umum dari
pemberian gaji variable individu adalah Tarif satuan:
·
Komisi penjualan
·
Bonus
·
Pengakuan khusus (perjalanan, barang)
·
Penghargaan keselamatan
·
Bonus kehadiran
∆ Gaji Variable Berdasarkan
Berdasarkan Kelompok/Tim
Beberapa macam cara pemberian insentif
bedasarkan tim antara lain adalah sebagai berikut :
·
Pembagian perolehan
·
Peningkatan kualitas
·
Pengurangan biaya
∆ Gaji Variable Berdasarkan
organisasional memberikan imbalan kepada orang-orang diseluruh organisasi.
pendekatan ini mengurangi kompetisi individual maupun kelompok dan
mengasumsikan bahwa jika seluruh karyawan bekerja sama akan menghasilkan
kinerja organisasi yang lebih baik dan dapat menuju pada kinerja keuangan yang
lebih baik juga.
Beberapa macam sistem pemberian insentif organisasional antara lain :
·
Pembagian keuntungan
·
Opsi kepemiikan saham karyawan
·
Opsi kepemilikan saham eksekutif
·
Kompensasi tertunda
3. PEDOMAN UNTUK PROGRAM GAJI VARIABEL
Agar
program pemberian gaji variabe berjalan dengan efektif dan sesuai harapan dan tujuan
organisasi, penyusunan dan rancangan program gaji variabe harus melihat
beberapa pedoman antara lain :
a.
Mengakui Budaya Organisasi dan Sumber-sumbernya
Faktor penting dalam keberhasilan program
gaji variable manapun adalah harus konsistens dengan budaya organisasi maupun
sumber-sumber keuangan perusahaan.
b.
Membuat program gaji variable Mudah dimengerti .
Faktor kunci lainnya dalam menetapkan
program gaji variable yang efektif adalah membuat program tsb mudah
dimengerti karyawan, sehingga karyawan dapat membandingkan kinerja
dengan sasaran dari program tsb, dan dapat melihat dengan
jelas gaji variable apa yang akan mereka terima sebagai
hasilnya.
c.
Mempertahankan Rencana Insentif agar tetap baru.
Sistem insentif harus diteliti secara
kontinu apakah sistem ini berjalan sesuai direncanakan apabila belum
sesuai maka para manajemen perancang program gaji variable ini harus menyusun
program yang baru yang sesuai dengan kondisi organisasi saat ini.
d.
Gaji variable untuk kinerja yang diharapkan.
Sistem gaji variable harus dikaitkan
sebanyak mungkin dengan kinerja yang di harapokan oleh karena itu
karyawan cenderung menghasilkan apa yang dapat diukur, maka penting
untuk memestikan bahwa apa yang diberikan imbalan itu terkait dengan tujuan dan
sasaran.
e.
Mengakui Perbedaan Individual.
Program insentif harus memberikan dan
menampakkan adanya perbedaan individual. Manusia adalah komplek, dan
berbagai insentif mungkin harus disusun untuk menampakkan berbagai kelompok
perusahaan dan individu.
f.
Mengidentifikasikan gaji variable yang terpisah dari gaji pokok
Program gaji variable dan insentif
harus mengidentifikasikan secara jelas seberapa banyak program gaji
variable yang diberikan kepada karyawan yang secara tepisah dari
jumlah gaji pokok mereka
Adapun
Faktor-faktor yang mempengaruhi pemberian insentif adalah sebagai berikut:
∆ Tersedianya sumber daya financial
yang memadai
∆ Terhubung dengan tujuan
organisasional
∆ Hasil dalam perilaku yang
diinginkan
∆ Detail perencanaan yang jelas dan
dapat dipahami
∆ Kinerja yang dapat diukur
∆ Perencanaan yang terkini dan
diperbaharui
∆ Konsisten dengan budaya
organisasi
∆ Terpisah secara jelas dari gaji
pokok
∆ Dikomunikasikan dengan jelas
∆ Hasil kinerja dihubungkan dengan
gaji
4. INSENTIF INDIVIDUAL
1)
Bonus
Adalah
Bayaran satu kali yang tidak menjadi bagian dari gaji pokok karyawan.
Jenis-jenisnya adalah : insentif khusus, penghargaan uang tunai, voucher,
penghargaan atas pengabdian dan lain-lain.
2)
Kompensasi dan Insentif Penjualan
Adalah
Kompensasi yang dibayarkan kepada karyawan yang terlibat dengan penjualan dan
pemasaran sebagian atau seluruhnya dikaitkan dengan kinerja penjualan
individual. Tenaga kerja yang memiliki kinerja lebih baik akan menerima total
kompensasi lebih banyak dibandingkan dengan yang kinerjanya rata-rata atau
lebih jelek.
Adapun
Dasar-dasar pemberian insentif Penjualan, sesuai dengan urutan Kegunaannya
adalah sebagai berikut :
∆ Penjualan relatif terhadap kuota
∆ Penjualan relatif terhadap tenaga
penjualan yang lain
∆ Penjualan dari pelanggan baru
∆ Pengendalian beban penjualan
∆ Retensi pelanggan
∆ Kepuasan pelanggan
3)
Komisi
Adalah
Kompensasi yang dihitung sebagai suatu presentasi dari penjualan dalam unit
atau satuan mata uang. Sedangkan beberapa organisasi menerapkan Penariakn
yaitu suatu jumlah yang dibayarkan dimuka dan dibayar kembali dari
komisi-komisi di masa depan yang diperoleh oleh karyawan
5. INSENTIF UNTUK KELOMPOK/TIM
Yaitu
insentif yang diberikan berdasarkan kelompok/tim. 2 pendekatan dalam
mendistribusikan insentif kelompok/Tim adalah :
1)
Penghargaan berukuran sama untuk setiap anggota tim
2)
Penghargaan berukuran beda untuk setiap anggota tim (diukur melalui
kontribusi terhadap hasil tim, imbalan kerja sekarang, lama bekerja dan tingkat
ketrampilan dalam pekerjaan yang dilakukan)
Beberapa alasan Mengapa
organisasi mengadakan program Insentif Tim adalah sebagai berikut :
∆ Meningkatkan produktifitas
∆ Mengaitkan pendapatan dengan
kinerja tim
∆ Meningkatkan kualitas
∆ Membantu perekrutan dan retensi
karyawan
∆ Meningkatkan semangat karyawan
Insentif Tim dapat berhasil jika
∆ Kooperasi diperlukan untuk
melakukan pekerjaan
∆ Kinerja individual tidak dapat
diidentifikasi
∆ Manajemen menginginkan kerja sama
tim
∆ Sistem pemberian penghargaan
dianggap adil
∆ Para karyawan mempunyai masukan
dalam rancangan insentif
Sebaliknya Program insentif tim
tidak berhasil jika :
∆ Kerjasama tim tidak dibutuhkan
untuk melakukan pekerjaan
∆ Tingkat kinerja masing-masing
individual tidak jelas
∆ Manajemen melihat nilai yang
kecil dalam kerja sama tim
∆ Sistem pemberian penghargaan
dianggap tidak adil
∆ Program insentif ditentukan tanpa
masukan dari karyawan
Adapun Faktor pendukung keberhasilan pemberian Insentif Tim adalah
sebagai berikut:
∆ Dibutuhkan kerjasama tim
∆ Kinerja individual yang baik
∆ Dukungan manajerial
∆ Keadilan pemberian penghargaan
∆ Masukan dari karyawan
diperhatikan
6. INSENTIF ORGANISASIONAL
1) Bagi hasil
Adalah pembagian yang dibagikan kepada karyawan dari hasil keuntungan
atau produktivitas yang jauh lebih besar dari yang ditargetkan. Pembayaran bagi hasil dapat
dilakukan secara bulanan, per kuartal, semesteran, atau tahunan.
Imbalan
atau bagi hasil ini dapat didistribusikan dengan 4 cara antara lain :
∆ Jumlah yang merata untuk seluruh
karyawan
∆ Persentase yang sama untuk seluruh
gaji pokok seluruh karyawan
∆ Persentase dari hasil sesuai
dengan kategori karyawan
∆ Jumlah persentase bedasarkan
kinerja karyawan sesuai dengan pengukuran
2) Pembagian keuntungan
Pembagian keuntungan adalah sistem untuk mendistribusikan sebagian dari
keuntungan perusahaan kepada karyawan. Tujuan utama program pembagian keuntungan:
∆ Meningkatkan produktivitas
∆ Merekrut atau melatih kembali
para karyawan
∆ Meningkatkan kualitas produk/jasa
∆ Meningkatkan semangat karyawan
3) Program kepemilikan saham oleh karyawan
Program kepemilikan saham oleh karyawan atau employee stock ownership
plan – ESOPs adalah program yang dirancang untuk memberikan kepemilikan saham
kepada karyawan dengan maksud meningkatkan loyalitas, komitmen, dan usaha
mereka. Dimana dengan adanya kepemilikan saham di organisasi tempat mereka
bekerja akan membuat para karyawan memiliki rasa memiliki dan menambah
kecintaan mereka terhadap organisasi.
4) Tunjangan
Adalah
Kompensasi tidak langsung yang diberikan kepada seseorang karyawan atau
kelompok karyawan sebagai bagian dari keanggotaan organisasional. Tunjangan
harus dilihat sebagai keseluruhan strategi kompensasi dari organisasi. Analisis kebutuhan tunjangan yaitu sebelum memberikan tunjangan
setidaknya harus dilakukan analisis tunjangan dengan pertanyaan-pertanyaan
sebagai berikut :
∆ Berapa banyak total kompensasi,
termasuk tunjangan, harus diberikan?
∆ Dari total kompensasi untuk
individu, berapa banyak bagian yang harus berupa tunjangan?
∆ Berapa tingkat pengeluaran yang
pantas untuk masing-masing tunjangan yang ditawarkan?
∆ Mengapa masing-masing jenis
tunjangan ditawarkan?
∆ Karyawan yang mana yang harus
ditawarkan jenis tunjangan tertentu?
∆ Apa yang diterima oleh organisasi
sebagai pengembalian dari tunjangan?
∆ Bagaimana cara paket tunjangan
yang komprehensif dapat membantu dalam meminimalkan perputaran karyawan dan
memaksimalkan perekrutan dan retensi karyawan?
∆ Seberapa fleksibelkah seharusnya
paket tunjangan tersebut?
5) Program Pensiun
Adalah
Tunjangan pensiun yang diadakan dan didanai oleh para pemberi kerja dan
karyawan, adapun macam-macamnya adalah sebagai berikut :
∆ Program pensiun yang didanai
bersama adalah program pensiun dimana uang untuk tunjangan pensiun dibayar baik
oleh karyawan maupun pemberi kerja
∆ Program pensiun yang didanai oleh
pemberi kerja : program pensiun dimana semua dana untuk tunjangan pensiun
disediakan oleh pemberi kerja
∆ Vesting : Hak dari karyawan untuk
memperoleh tunjangan dari program pensiun mereka
∆ Portabilitas: fitur program
pensiun yang memungkinkan karyawan untuk memindahkan tunjangan pensiun mereka
dari satu pemberi kerja ke pemberi kerja lainnya.
6) Tunjangan Financial lainnya
Tunjangan
financial lainnya dapat berbentuk program-program sebagai berikut :
∆ Tunjangan Pendidikan
∆ Tunjangan sosial dan rekreasi
∆ Tunjangan Hari Libur
DOWNLOAD MATERI LENGKAP DI SINI: