MENGELOLA KARIR KARYAWAN/PEGAWAI

MENGELOLA KARIR KARYAWAN/PEGAWAI

      A.   PENGERTIAN KARIR

          Secara umum dapat dikatakan bahwa suatu karir akan berisi kenaikan tingkat dari tanggungjawab, kekuasaan dan pendapatan seseorang (Bambang Wahyudi, 162). Pandangan yang lebih luas daripada karir adalah sebagai suatu rangkaian atas sikap dan prilaku yang berkaitan dengan aktifitas pekerjaan dan pengalaman sepanjang kehidupan seseorang (individually perceived sequence of attitudes and behaviors associated with work-related activities and experiences over the span of a person’s life, Bernardin, 194). Senada dengan itu Malthis menyatakan bahwa karir adalah rangkaian posisi yang berkaitan dengan kerja yang ditempati seseorang sepanjang hidupnya (hal.342). Konsep baru tentang karir adalah protean career yaitu karir yang senantiasa berubah seiring berubahnya minat, kemampuan, nilai dan lingkungna kerja seseorang (Noe, 378).

Menurut Gibson dkk. (1995: 305) karir adalah rangkaian sikap dan perilaku yang berkaitan dengan pengalaman dan aktivitas kerja selama rentang waktu kehidupan seseorang dan rangkaian aktivitas kerja yang terus berkelanjutan. Dengan demikian karir seorang individu melibatkan rangkaian pilihan dari berbagai macam kesempatan. Jika ditinjau dari sudut pandang organisasi, karir melibatkan proses dimana organisasi memperbaharui dirinya sendiri untuk menuju efektivitas karir yang merupakan batas dimana rangkaiandari sikap karir dan perilaku dapat memuaskan seorang individu.

Menurut Greenhaus (1987: 5) yang dikutip oleh Irianto (2001: 93) terdapat dua pendekatan untuk memahami makna karir, yaitu : pendekatan pertama memandang karir sebagai pemilikan (a property) dan/atau dari occupation atau organisasi. Pendekatan ini memandang bahwa karir sebagai jalur mobilitas di dalam organisasi yang tunggal seperti jalur karir di dalam fungsi marketing, yaitu menjadi sales representative, manajer produk, manajer marketing distrik, manajer marketing regional, dan wakil presiden divisional marketing dengan berbagai macam tugas dan fungsi pada setiap jabatan.

Berdasarkan kedua pendekatan tersebut definisi karir adalah sebagai pola pengalaman berdasarkan pekerjaan (work-related experiences) yang merentang sepanjang perjalanan pekerjaan yang dialami oleh setiap individu/pegawai dan secara luas dapat dirinci ke dalam obyective events. Salah satu contoh untuk menjelaskannya melalui serangkaian posisi jabatan/pekerjaan, tugas atau kegiatan pekerjaan, dan keputusan yang berkaitan dengan pekerjaan (work-related decisions). Tidak hanya itu saja, juga mengenai interpretasi subyektif tentang peristiwa yang berkaitan dengan pekerjaan (workrelated events) baik pada masa lalu, kini dan mendatang seperti aspirasi pekerjaan, harapan, nilai, kebutuhan dan perasaan tentang pengalaman pekerjaan tertentu.

Menurut Irianto (2001 : 94), pengertian karir meliputi elemen-elemen obyektif dan subyektif. Elemen obyektif berkenaan dengan kebijakan-kebijakan pekerjaan atau posisi jabatan yang ditentukan organisasi, sedangkan elemen subyektif menunjuk pada kemampuan seseorang dalam mengelola karir dengan mengubah lingkungan obyektif (misalnya dengan mengubah pekerjaan/jabatan) atau memodifikasi persepsi subyektif tentang suatu situasi (misalnya dengan mengubah harapan).

          Simamora (2001 : 504) berpendapat bahwa kata karir dapat dipandang dari beberapa perspektif yang berbeda, antaralain dari perspektif yang obyektif dan subyektif. Dipandang dari perspektif yang subyektif, karir merupakan urut-urutan posisi yang diduduki oleh seseorang selama hidupnya, sedangkan dari perspektif yang obyektif, karir merupakan perubahan-perubahan nilai, sikap, dan motivasi yang terjadi karena seseorang menjadi semakin tua. Kedua 15 perspektif tersebut terfokus pada individu dan menganggap bahwa setiap individu memiliki beberapa tingkat pengendalian terhadap nasibnya sehingga individu tersebut dapat memanipulasi peluang untuk memaksimalkan keberhasilan dan kepuasan yang berasal dari karirnya. Berdasarkan pengertian tersebut, maka pengertian karir adalah urutan aktivitas-aktivitas yang berkaitan dengan pekerjaan dan perilaku-perilaku, nilai-nilai, dan aspirasi-aspirasi seseorang selama rentang hidupnya.

B.   JALUR KARIER

          Hasil dari perencanaan karier adalah penempatan dari seorang individu  dalam suatu pekerjaan yang merupakan bagian pertama dari sederetan pekerjaan. Dari perspektif organisasi, jalur karier adalah pentitng dalam perencanaan tenaga kerja. Sebuah masa depan tenaga kerja organisasi tergantung pada proyeksi individu-individu melalui suatu barisan. Dari perspektif individu, suatu jalur karier  merupakan sederetan dari pekerjaan yang dia inginkan lakukan untuk mencapai tujuan personal dan kariernya. Meskipun hampir tak mungkin dengan sempurna mengintegrasikan kebutuhan organisasi dan kebutuhan individu dengan medisain jalur karier, perencanaan karier sistematis adalah suatu potensi untuk menutup kesenjangan antara kebutuhan dari individu dan kebutuhan dari organisasi.

          Jalur karier tradisional menekankan mobilitas keatas dalam suatu kesempatan tunggal atau bidang fungsional. Ketika menerima karyawan, Perwakilan organisasi akan membicarakan jalur karier ahli rekayasa, akuntan atau sales. Dalam konteks ini, perekrut akan menguraikan pekerjaan berbeda yang individu akan tangani sebagai pekerjaan yang semakin meningkat  dalam sebuah organisasi.  Masing-masing pekerjaan, atau ”jenjang” dari tangga karier dicapai ketika individu telah mengumpulkan pengalaman dan kemampuan yang diperlukan dan telah ditunjukkan bahwa dia siap  untuk dipromosi.

          Sebuah alternatif untuk jalur karier tradisional  adalah untuk jalur karier dasar pada pengalaman nyata dan pilihan individu. Jalur dari jenis ini akan mempunyai beberapa karakteristik:

1. mereka akan termasuk berbagai kemungkinan lateral dan downward, seperti juga berbagai kemungkinan keatas (upward possibilities)
2. mereka menjadi bersifat sementara dan responsif untuk perubahan kebutuhan organisasi
3. mereka akan menjadi cukup fleksibel untuk mengambil tanggungjawab kualitas individu-individu
4. masing-masing pekerjaan sepanjang jalur akan menjadi spesifik dalam istilah dapat memperoleh keahlian, pengetahuan, dan sumbangan khusus yang lain, tidak hanya dalam istilah dari piagam pendidikan, umur, atau pengalaman kerja.

          Jalur karier realistik, dibandingkan jalur karier tradisional, adalah perlu untuk counseling karyawan efektif. Kekurangan informasi seperti ini, karyawan hanya menduga pada apa yang tersedia.

C.   PERENCANAAN KARIR

            Cuningham mengatakan bahwa perencanaan adalah menyeleksi dan menggabungkan pengetahuan, fakta, imajinasi, dan asumsi untuk masa yang akan datang dengan tujuan memvisualisasi dan memformulasi hasil yang diinginkan, urutan kegiatan yang diperlukan, dan perilaku dalam batas-batas yang dapat diterima dan digunakan dalam penyelesaian.

          Jadi perencanaan karir dapat diartikan sebagai pola pengalaman berdasarkan pekerjaan yang merentang sepanjang perjalanan pekerjaan yang dialami oleh setiap individu/pegawai dan secara luas dapat dirinci ke dalam obyective events yang dapat dijadikan asumsi untuk masa yang akan datang dengan tujuan memvisualisasi dan memformulasi hasil yang diinginkan, urutan kegiatan yang diperlukan, dan perilaku dalam batas-batas yang dapat diterima dan digunakan dalam penyelesaian, atau dalam arti yang lebih ringkas perencanaan karir merupakan proses di mana sesorang menyeleksi tujuan karir dan arus karir untuk mencapai tujuan tersebut.

          Sementara itu, beberapa konsep dasar perencanaan karir  menurut Umar adalah sebagai berikut :

1. Karir sebagai suatu urutan promosi atau transfer ke jabatan yang lebih besar tanggung jawabnya atau ke lokasi-lokasi yang lebih baik selama kehidupan kerja seseorang.
2.  Karir sebagai petunjuk pekerjaan yang membentuk suatu pola kemajuan yang sistematik dan jelas (membentuk satu jalur karir).
3. Karir sebagai sejarah pekerjaan seseorang atau serangkaian posisi yang dipegangnya selama kehidupan kerja.

          Dalam perencanaan karir ada lima syarat utama yang harus dipenuhi agar proses perencanaan  tersebut dapat berjalan dengan baik. Kelima syarat tersebut adalah :

a.    Dialog

Dalam hal ini pegawai perlu diajak dialog untuk merencanakan karirnya.

b.    Bimbingan

Organisasi harus memberikan bimbingan kepada pegawainya agar bisa meniti karir dengan baik, karena tidak semua pegawai memahami jalur karir.

c.    Keterlibatan Individual

Dalam perencanaan larir harus melibatkan individu pegawai, mereka hendaknya diberi kesempatan untuk berbicara dan memberi masukan. Hal ini sama dengan syarat pertama yakni dialog.

d.    Umpan Balik

          Proses pemberian umpan balik akan terjadi jika ada dialog.

e.    Mekanisme perencanaan karir

          Yang dimaksud umpan balik di sini adalah tata cara atau prosedur yang ditetapkan agar proses perencanaan karir dapat dilaksanakan dengan sebaik-baiknya.

          Pada dasarnya perencanaan karir terdiri atas 2 (dua) elemen utama yaitu:

1)    Perencanaan Karir Individual (Individual Career Planning)

          Perencanaan karir individual terfokus pada individu yang meliputi latihan diagnostic, dan prosedur untuk membantu individu tersebut menentukan “siapa saya” dari segi potensi dan kemampuannya.

Perencanaan karir individual meliputi :

a)    Penilaian diri untuk menentukan kekuatan, kelemahan, tujuan, aspirasi, preferensi, kebutuhan, ataupunjangka karirnya (career anchor)

b)   Penilaian pasar tenaga kerja untuk menentukan tipe kesempatan yang tersedia baik di dalam maupun di luar organisasi

c)    Penyusunan tujuan karir berdasarkan evaluasi diri

d)    Pencocokan kesempatan terhadap kebutuhan dan tujuan serta pengembangan strategi karir

e)    Perencanaan transisi karir.

2)    Perencanaan Karir Organisasional (Organizational Career Planning)

Perencanaan karir organisasional mengintegrasikan kebutuhan SDM dan sejumlah aktivitas karir dengan lebih menitikberatkan pada jenjang atau jalur karir (career path).

Tujuan program perencanaan karir organisasional adalah :

a)    Pengembangan yang lebih efektif tenaga berbakat yang tersedia.

b)   Kesempatan penilaian diri bagi karyawan untuk memikirikan jalur-jalur karir tradisional atau jalur karir yang baru.

c)    Pengembangan sumber daya manusia yang lebih efisien di dalam dan di antara divisi dan/atau lokasi geografis

d)    Kepuasan kebutuhan pengembangan pribadi karyawan

e)    Peningkatan kinerja melalui pengalaman on the job training yang diberikan oleh perpindahan karir vertical dan horizontal

f)     Meningkatkan loyalitas dan motivasi karyawan yang dapat menyebabkan berkurangnya perputaran karyawan

g)    Suatu metode penentuan kebutuhan pelatihan dan pengembangan.

          Sebuah pendapat bijak mengatakan bahwa arah hidup kita sangat ditentukan oleh tiga keputusan penting yang pernah kita buat. Pertama keputusan untuk memiliki bidang pendidikan yang akan kita tempuh. Kedua keputusan untuk memilih pasangan hidup kita dan ketiga keputusan untuk memilih karir (dalam arti sempit sering diartikan memilih bidang pekerjaan).

          Ketiga hal tersebut sebelum diputuskan perlu direncaanakan sebelumnya untuk memilih apa yang terbaik dan apa yang harus dilakukan. Khususnya dalam pembahasan ini akan diulas masalah Perencanaan Karir. Merencanakan karir secara baik akan menentukan kita dalam meraih tujuan karir yang sesuai dengan harapan dan memberikan kontribusi dalam kesuksesan hidup.

          Karir sesungguhnya bukan sesuatu yang kita dapatkan, namun karir adalah sesuatu yang harus diciptakan dan sebelumnya harus dirancang. Dalam pengertian ini karir itu sangat perlu dirancang, dengan perkataan lain sangat perlu direncanakan.

          Sarah Berry seorang konsultan karir mengatakan bahwa merencanakan karir itu bagaikan kita melihat melalui telescope, melihat sesuatu yang jauh kemudian berusaha meneropongnya dan mengendalikannya untuk terlihat lebih dekat. Jadi perencanaan karir dapat dikatakan sebagai suatu kemampuan untuk melihat masa depan, memvisualisasikannya sedemikian rupa untuk menetapkan apa yang kita inginkan dan ingin kita capai dimasa depan.

          Jadi karir lebih dari sekedar rangkaian suatu pekerjaan atau jabatan. Karir sesuatu yang menyangkut masa depan dalam perspektif jangka panjang yang harus direncanakan sejak jauh-jauh hari, merencanakan kemana kita ingin melangkah dan apa yang ingin kita capai. Lloyd L. Byars dan Leslie W. Rue menyebutkan bahwa perencanaan karir adalah “process by which an individual formulates career goals and develops a plan for reaching those goals.” Mereka membedakannya dengan apa yang disebut pengembangan karir yaitu “an ongoing, formalized effort by an organization that focuses on developing and enriching the organization’s human resources in light of both the employees’ and the organization’s need.”

          Hal penting yang perlu kita kutip dari pemahaman tersebut adalah perencanaan karir merupakan otoritas individu sedangkan pengembangan karir merupakan otoritas organisasi dengan mempertimbangkan secara bersama-sama kebutuhan karyawan dan kebutuhan organisasi.

          Jadi sesungguhnya perencanaan karir berdimensi lebih luas dibandingkan dengan pengembangan karir. Perencanaan karir sangat berkaitan dengan perencanaan jangka panjang karyawan itu sendiri yang tidak dibatasi dalam suatu organisasi tertentu. Pengembangan karir dibatasi oleh kebutuhan dan kepentingan organisasi. Sangat mungkin perencanaan karir seseorang melampaui pengembangan karir yang mampu dilakukan oleh organisasi. Idealnya perencanaan karir sejalan dengan pengembangan karir. Namun, tidak dapat dipungkiri kadang kala kedua hal tersebut saling bertolak belakang. Dalam kondisi ini manakala pengembangan karir tidak sejalan dengan perencanaan karir, individu berhak mengambil keputusan apakah tetap “stay” dalam organisasi atau “exit.”

          Beberapa pakar SDM mengemukakan pentingnya perencanaan karir, sebagai berikut:

          Menurut Mondy, melalui perencanaan karir, setiap individu mengevaluasi kemampuan dan minatnya sendiri, mempertimbangkan kesempatan karir alternatif, menyusun tujuan karir, dan merencanakan aktivitas-aktivitas pengembangan praktis. Fokus utama dalam perencanaan karir haruslah sesuai antara tujuan pribadi dan kesempatan-kesempatan yang secara realistis tersedia.

          Pada dasarnya perencanaan karir terdiri atas dua elemen utama yaitu perencanaan karir individual (individual career planning) dan perencanaan karir organisasional (organizational career planning). Perencanaan karir individual dan organisasional tidaklah dapat dipisahkan. Seorang karyawan yang rencana karir individualnya tidak dapat terpenuhi di dalam organisasi, cepat atau lambat karyawan tersebut akan meninggalkan perusahaan. Oleh karena itu, organisasi juga perlu menciptakan perencanaan karir bagi karyawannya sehingga organisasi dapat berkembang dan karyawanpun terpenuhi pengembangan karirnya.

          Dan untuk merencanakan karir secara baik ada beberapa faktor penting yang perlu diperhatikan, yaitu :

1)    Motivasi sangat terkait dengan tujuan yang ingin dicapai. Tujuan yang realistis namun sekaligus menantang akan menimbulkan motivasi untuk meraihnya. Tujuan yang sangat muluk-muluk tanpa memperhatikan kewajarannya dapat melemahkan motivasi bahkan menimbulkan putus asa mengingat kesulitan untuk mencapainya dan terasa musykil. Jadi untuk membangun motivasi dalam perencanaan karir buatlah tujuan karir yang menantang sekaligus realistis.

2)    Kompetensi meliputi seluruh aspek pengetahuan, keterampilan dan sikap yang harus dimiliki. Jika ingin meniti karir dalam bidang tertentu, katakanlah dalam bidang pemasaran, anda harus meningkatkan pengetahuan anda tentang pemasaran, meningkatkan keterampilan pemasaran dan bersikap bagaikan seorang marketer.

3)    Keberhasilan pencapaian perencanaan karir ditentukan pula oleh jejaring yang kita miliki. Sejauh mana orang lain mengenal diri kita, sejauh mana orang lain mengenal kemampuan kita. Jejaring juga akan membuka akses, memberikan peluang bagi kita untuk lebih meningkatkan pencapaian karir. Tentu hal ini tetap harus berlandaskan motivasi dan kompetensi.

4)    Peluang adalah faktor yang relatif ”uncontrollabel,” diluar kendali kita. Namun, kita dituntut jeli melihatnya, sering disebut peluang jarang berulang dua kali, begitu diperoleh kita harus jeli melihatnya dan segera menangkap apabila hal tersebut selaras dengan perencanaan karir yang telah dibuat.

5)    Berikutnya adalah konsistensi dan feksibilitas. Sengaja kedua hal ini penulis satukan, mengingat disatu sisi hal ini sesungguhnya tidak saling terpisahkan namun disisi lain kita pun harus jeli kapan harus tetap konsisten dan kapan bisa fleksibel. Menurut penulis kita harus tetap konsisten jika menyangkut nilai dasar kita dalam merencanakan karir, nilai adalah prinsip dan harus ditegakkan secara konsisten. Selain itu untuk tujuan yang bersifat jangka panjang kita pun harus konsisten. Namun, kita bisa fleksibel apabila hal itu lebih bersifat teknis, operasional dan bersifat ”temporary” atau berjangka pendek. Jika menyangkut kompetensi anda harus konsisten dengan ”core competency” yang dimiliki, namun dapat lebih fleksibel untuk ”functional competency” atau ”specific competency.”

D.   MANFAAT PERENCANAAN KARIR

Berikut adalah manfaat dari perencanaan karir :

1.    Menurunkan tingkat perputaran karyawan (turnover), dimana perhatian terhadap karir individual dalam perencanaan karir yang telah ditetapkan akan dapat meningkatkan loyalitas pada perusahaan di mana mnereka bekerja, sehingga akan memungkinkan menurunkan tingkat perputaran karyawan.

2.    Mendorong pertumbuhan, dimana perencanaan karir yang baik akan dapat mendorong semangat kerja karyawan untuk tumbuh dan berkembang. Dengan demikian motivasi karyawan dapat terpelihara.

3.    Memenuhi kebutuhan-kebutuhan organisasi akan sumber daya manusia di masa yang akan datang.

4.    Memberikan informasi kepada organisasi dan individu yang lebih baik mengenai jalur potensial karir di dalam suatu organisasi.

5.    Mengembangkan pegawai yang dapat dipromosikan, perencanaan karir membantu membangun penawaran internal atas talenta yang dapat dipromosikan untuk mempertemukan dengan lowongan yang disebabkan oleh masa pension, berhenti bekerja dan pengembangan.

6.    Menyediakan fasilitas bagi penempatan internasional, organisasi global menggunakan perencanaan karir untuk membantu mengidentifikasikan dan mempersiapkan penempatan di luar negeri.

7.    Membantu menciptakan keanekaragaman angkatan kerja, ketika mereka diberikan bantuan perencanaan karir, pekerja dengan latar belakang berbeda dapat belajar tentang harapan-harapan organisasi untuk pertumbuhan sendiri dan pengembangan.

8.    Membuka jalan bagi karyawan yang potensial, perencanaan karir memberikan keberanian kepada karyawan untuk melangkah maju kemampuan potensial mereka karena mereka mempunyai tujuan karir yang spesifik, tidak hanya mempersiapkan pekerja untuk lowongan di masa depan.

9.    Mengurangi kelebihan, perencanaan karir menyebabkan karyawan, manajer dan departemen sumber daya manusia menjadi berhati-hati atas kualifikasi karyawan, mencegah manajer yang mau menang sendiri dari pembatasan sub-ordinate kunci.

10. Membantu pelaksanaan rencana-rencana kegiatan yang telah disetujui, perencanaan karir dapat membantu anggota kelompok agar siap untuk jabatan-jabatan penting, persiapan ini akan membantu pencapaian rencana-rencana kegiatan yang telah disetujui.

E.    PERAN DAN FUNGSI DEPARTEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

          Setiap perusahaan/organisasi harus melakukan pembenahan secara internal untuk dapat bersaing dalam persaingan saat ini. Agar hal tersebut dapat terlaksana, diperlukan sumber daya manusia yang andal. Sumber daya manusia yang andal hanya diperoleh dengan perencanaan sumber daya manusia yang baik dan akurat. Artinya, sumber daya manusia yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan/organisasi dan memiliki kompetensi yang sesuai dengan bidang pekerjaannya.

          Perencanaan sumber daya manusia diperlukan untuk mendapatkan tenaga kerja yang andal dan untuk memenuhi kebutuhan perusahaan dalam menyikapi persaingan yang terjadi.

          Perencanaan sumber daya manusia dalam suatu perusahaan/organisasi merupakan peran yang harus dijalankan sehingga sebagai bagian suatu perusahaan, departemen sumber daya manusia memiliki fungsi “sebagai pemain kunci dalam menolong perusahaan-perusahaan mencapai tujuan-tujuan strategis.

          Dengan demikian, tugas utama departemen sumber daya manusia adalah menyediakan tenaga kerja yang dapat memberikan efek timbal balik, yakni memberikan rasa puas bagi perusahaan dan memberikan rasa puas pekerja terhadap perusahaan. Rasa puas pekerja atau karyawan  terhadap perusahaan/organisasi berupa hal-hal yang telah diberikan perusahaan/organisasi kepada pekerja, misalnya asuransi kesehatan bagi karyawan, persentase bonus, kenaikan gaji secara berkala, premi hadir, atau beasiswa bagi keluarga karyawan.

          Setiap departemen dalam suatu perusahaan/organisasi memiliki fungsi masing-masing. Fungsi ini diperlukan agar perusahaan/organisasi dapat berjalan ke arah yang sesuai dengan yang direncanakan sehingga tujuan perusahaan/organisasi dapat tercapai. Fungsi-fungsi yang dimiliki oleh departemen sumber daya manusia sebagai berikut:

1.    Fungsi lini

          Dalam menjalankan fungsi ini, departemen sumber daya manusia mengarahkan aktivitas perusahaan dalam departemennya sendiri dan area pelayanan terkait.

2.    Fungsi koordinatif

          Fungsi ini dilakukan oleh departemen sumber daya manusia dengan mengordinasikan aktivitas personalia, kewajiban yang sering dianggap sebagai kontrol fungsional. Disini manajer dan departemen SDM bertindak sebagai “tangan kanan dari eksekutif puncak”alam suatu perusahaan.

3.    Fungsi staf

          Fungsi ini dijalankan oleh departemen sumber daya manusia dengan membantu dalam memperkerjakan, melatih, mengevaluasi, memberikan penghargaan, konseling, mempromosikan dan memberhentikan karyawan. Selain itu, juga memberikan beragam program keuntungan bagi karyawan, seperti asuransi kecelakaan, asuransi kesehatan, pensiun, liburan, dan sebagainya.

          Jika ketiga fungsi ini dijalankan dengan baik, akan terjalin hubungan kerja sama yang serasi yang dapat memberikan keuntungan bagi perusahaan.

Fungsi lain dari departemen sumber daya manusia adalah sebagai berikut:

1. Fungsi perumus strategi, tujuan, kebijakan, dan prosedur

Strategi adalah kerangka acuan yang terintegrasi dan komprehensif yang mengarahkan pilihan yang menentukan bentuk dan arah beragam aktivitas organisasi menuju pencapaian tujuannya. Strategi sumber daya manusia adalah pola atau rencana yang mengintegrasikan tujuan pokok, kebijakan dan prosedur ke dalam rencana keseluruhan yang kohesif.

2.    Fungsi tujuan dari sumber daya manusia adalah dalam rangka membantu organisasi mencapai tujuannya sehingga manajemen sumber daya manusia perlu membuat pernyataan spesifik.

3.    Fungsi kebijakan merupakan tanggung jawab untuk mengusulkan dan merancang kebijakan baru, merevisi kebijakan yang ada untuk menanggulangi permasalahan yang selalu timbul, dan menangkal masalah yang kemungkinan akan muncul.

4.    Fungsi prosedur atau peraturan adalah arah spesifik dari tindakan. Prosedur memberitahu kepada manajer bagaimana melakukan aktivitas tertentu. Di dalam perusahaan/organisasi besar, prosedur dikumpulkan dan dimasukkan ke dalam buku manual, biasanya disebut dengan prosedur operasi baku.

5.    Fungsi pemberi saran

Dalam fungsi konsultasi, spesialis sumber daya manusia dipandang sebagai konsultan internal yang mengumpulkan informasi, mendiagnosis masalah, menentukan solusi, serta menawarkan bantuan dan bimbingan dalam memecahkan masalah sumber daya manusia. Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab dalam menyodorkan saran mengenai pennyusunan pegawai, evaluasi kinerja, program pelatihan dan desain ulang pekerjaan.

6.    Fungsi pemberi jasa atau layanan

Departemen sumber daya manusia merupakan departemen layanan yang tugasnya membantu karyawan, manajemen, dan organisasi. Departemen sumber daya manusia secara luas dapat dikatakan sebagai bentuk layanan.

7.    Fungsi pelaksana pengendalian

Departemen sumber daya manusia memantau kinerja departemen lini dan departemen staf yang lain guna memastikan bahwa departemen tersebut mematuhi kebijakan, prosedur, dan praktek sumber daya manusia yang telah digariskan. Karenanya dapat dikatakan bahwa departemen sumber daya manusia merupakan departemen yang berhubungan dengan depatemen lainnya dalam menjalankan aktivitasnya.

F.    MASALAH DAN KENDALA

          Setiap pekerja yang bekerja di suatu perusahaan/organisasi mempunyai tujuan. Demikian pula degan guru. Ada beberapa tujuan yang sekaligus memunculkan masalah yaitu:

1.    Penghasilan

          Penghasilan atau uang merupakan sarana untuk menunjang kehidupan, misalnya untuk memberikan nafkah bagi keluarga, membeli rumah, mobil, menyekolahkan anak. Uang dapat juga dipergunakan sebagai modal bagi karyawan untuk memulai usaha sendiri. Hampir rata-rata karyawan mempunyai pikiran untuk memiliki usaha sendiri dan tidak menjadi pekerja bagi orang lain.

          Masalahnya, hingga hari ini, penghasilan guru belum sebanding dengan tugas dan tanggung jawab yang di embankan kepadanya. Semua ini berakibat guru harus mencari penhasilan sampingan hingga berakibat kurang berkonsentrasi penuh dalam melaksanakan tugasnya.

2.    Karir

          Karyawan yang memikirkan karir dalam pekerjaannya cenderung ingin atau berambisi mencapai posisi tertinggi dalam suatu organisasi, memilih karirnya secara professional dan tidak mempunyai pemikiran untuk memulai usaha sendiri. Hal ini dapat disebabkan oleh pemikiran bahwa bekerja dengan orang lain lebih terjamin karena menerima upah setiap bulannya.

          Masalahnya, sangat sedikit peluang untuk berkarir disebabkan karena masih adanya management sekolah yang memandang pelatihan untuk pengembangan karir sebagai pemborosan dan penghabur-hamburan uang belaka. Padahal pelatihan merupakan syarat mutlak  bagi perkembangan organisasi, khususnya untuk meningkatkan kinerja karyawan. Biaya yang dikeluarkan untuk program pelatihan pada akhirnya akan diganti dengan kinerja yang meningkat secara signifikan. Biaya yang dikeluarkan untuk sepuluh orang peserta pelatihan jauh lebih kecil dibanding ongkos yang dikeluarkan organisasi untuk membayar satu orang yang tidak terampil karena tidak ikut pelatihan. Karyawan yang tidak terampil, selain akan memboroskan waktu, biaya juga melemahkan citra organisasi. Karyawan yang tidak terampil susah diajak bekerja dalam target. Idealnya pelatihan itu diadakan secara rutin karena semakin banyak pelatihan akan membuat karyawan semakin terlatih. Hal ini juga untuk mengantisipasi setiap perubahan yang terjadi.

3.    Pengalaman kerja

          Banyak kita temukan di sebuah perusahaan/organisasi karyawan datang dan pergi silih berganti. Karyawan yang bekerja sekedar mencari pengalaman kerja, pada umumnya tidak bekerja lama di suatu perusahaan/organisasi. Perusahaan/organisasi tempatnya bekerja hanya dijadikan sebagai batu loncatan untuk pindah ke perusahaan/organisasi berikutnya. Karyawan seperti ini biasanya bekerja hanya untuk menambah dan mengasah kemampuan yang sudah dimiliki sehingga memiliki nilai jual yang tinggi pada saat akan mengajukan lamaran ke perusahaan/organisasi lain yang memberikan tawaran yang lebih baik.

          Bisa dibayangkan betapa repotnya jika ini terjadi pada lembaga pendidikan. Setiap tahun ajaran baru siswa berhadapan dengan guru baru dimana hal ini memerlukan adaptasi khusus baik bagi murid maupun guru yang bersangkutan.

          Terhadap hal ini sudah sepantasnya departemen sumber daya manusia menyikapinya agar tingginya tingkat pergantian tenaga kerja setiap tahun dapat diantisipasi. Dengan demikian, departemen sumber daya manusia merancang suatu program di bidang sumber daya manusia yang dapat memberikan kenyamanan bagi karyawan sehingga karyawan yang bekerja merasa puas terhadap perusahaan/organisasi, yang tentunya berpengaruh pada tingkat loyalitas karyawan terhadap perusahaan/organisasi.

          Seringkali karyawan mengundurkan diri tidak disebabkan gaji yang diterimanya, tetapi karena ketidaknyamanan karyawan tersebut dalam bekerja. Misalnya, tidak terdapat pembagian tugas yang jelas sehingga terjadi tumpang tindih. Ketidaknyamanan tersebut dapat disebabkan tidak adanya kewenangan yang jelas serta sikap dan tindakan pimpinan yang tidak mencerminkan sikap seorang pimpinan.

          Departemen sumber daya manusia juga harus dapat membina dan mengasah mental dari karyawan yang bekerja di suatu perusahaan/organisasi.

4.    Rendahnya komunikasi

          Rendahnya komunikasi dengan pimpinan mungkin disebabkan karena rasa segan bawahan terhadap atasan atau bisa juga disebabkan kesibukan masing-masing, sehingga sulit untuk mempertemukan kedua belah pihak. Akan berbeda jika pihak departemen sumber daya manusia mengantisipasi dengan program-program yang dapat menjembatani kedua belah pihak, sehingga bila terjadi masalah dapat segera dikomunikasikan.

          Komunikasi begitu penting bagi manusia karena tanpa komunikasi kehidupan tidak akan punya arti. Peranan komunikasi yang efektif, merupakan persyaratan bagi pencapaian tujuan-tujuan organisasi, disamping salah satu masalah terbesar yang dihadapi oleh manajemen modern.

          Komunikasi adalah mekanisme yang menyebabkan adanya hubungan antar manusia dan mengembangkan semua lambang pikiran bersama-sama dengan sarana untuk menyiarkannya dalam ruang dan merekamnya dalam waktu. Ini mencakup wajah, sikap dan gerak-gerik, suara, kata-kata tertulis, percetakan, telegraf, telepon, telegraf, telepon dan apa saja yang merupakan penemuan mutakhir untuk menguasai ruang dan waktu. (Cooley, 1988:20)

          Ada baiknya kita perhatikan pendapat Robbins (1991:23) beberapa hambatan komunikasi sebagai berikut:

Ø  Penyaringan (filter)

          Yaitu komunikasi yang dimanipulasikan oleh pengirim sehingga nampak lebih bersifat menyenangkan si penerima. Informasinya dijadikan dasar pengambilan keputusan, maka keputusan yang kelak akan dihasilkan berkualitas rendah dan salah.

Ø  Persepsi selektif bagi komunikasi yang efektif.

          Pengalaman, pendidikan, pengetahuan dan budaya akan ikut menentukan dalam menafsirkan pesan-pesan. Oleh karenanya persepsi yang demikian ini dapat menjadi penghambat.

Ø  Perasaan

          Perasaan penerima pada saat menerima pesan komunikasi akan mempengaruhi cara seseorang menginterpretasikan pesan.

Ø  Bahasa

          Kata-kata memiliki makna yang berbeda-beda antara seseorang dengan yang lain. Umur, pendidikan, lingkungan kerja dan budaya adalah hal-hal yang secara nyata dapat mempengaruhi bahasa yang dipakai oleh seseorang, atau definisi yang dilekatkan pada suatu kata.

Ø  Mengajar tidak sesuai dengan background pendidikan

          Pada dasarnya guru dituntut untuk professional dalam bidang studi yang diajarkan. Guru yang professional akan terlihat dari keahliannya, baik dalam menguasai materi maupun penggunaan metode pembelajaran yang bervariasi.

          Namun karena tuntutan beban mengajar guru wajib 24 jam, maka guru-guru yang beban mengajarnya kurang dari 24 jam dapat ditugaskan untuk mengajar bidang studi lain yang bukan merupakan bidang studi keahliannya. Misalnya ada guru bidang studi bahasa indonesia juga merangkap mengajar Pkn dan IPS. Akibatnya guru harus belajar ekstra untuk mempersiapkan materi dan menguasainya. Jika hal ini tidak dilakukan dengan sepenuh hati berakibat ilmu yang ditransfer ke murid tidak tetanam dengan kuat.

G.   PENGEMBANGAN KARIR

          Pengertian pengembangan karir itu sendiri adalah proses pelaksanaan (implementasi) perencanaan karir. Pengembangan karir pegawai bisa dilakukan melalui dua jalur, yakni melalui pendidikan dan latihan (diklat) dan melalui non diklat.

          Contoh pengembangan karir melaui diklat misalnya menyekolahkan pegawai (di dalam atau di luar negeri), memberi pelatihan (di dalam atau di laur organisasi), memberi pelatihan sambil bekerja (on the job training).

          Sementara contoh pengembangan karir melalui non diklat seperti memberi penghargaan kepada pegawai berprestasi, mempromosikan ke jabatan yang lebih tinggi, menghukum pegawai, merotasi pegawai ke jabatan lain yang setara dengan jabatan semula

H.   MODEL PENGEMBANGAN KARIR

            Menurut Byars dan Rue (2000), pengembangan karir merupakan aktivitas formal dan berkelanjutan yang merupakan suatu upaya organisasi untuk mengembangkan dan memperkaya sumberdaya manusianya dengan menyelaraskan kebutuhan mereka dengan kebutuhan organisasi. Dari perkembangan konsep ini, maka kita mengenal tiga model pengembangan karir, yaitu:

1. Model siklus hidup (life-cycle model), merupakan pengembangan karir yang sifatnya pasti. Seseorang akan berpindah pekerjaannya melalui perbedaan tahap karir. Dalam model ini peran organisasi sangat besar dalam menentukan karir seseorang.
2. Model berbasis organisasi, yaitu model pengembangan yang menjelaskan bahwa karir seseorang akan melalui tahap-tahap karir, tetapi di dalam model ini juga dijelaskan bahwa dalam proses pengembangan karir ada proses pembelajaran bagi karyawan untuk memiliki jalur karir yang pasti.
3. Model pola terarah

Dalam model ini karyawan dibimbing atau diarahkan untuk membuat keputusan sendiri mengenai seberapa cepat mereka menginginkan kemajuan dalam karir mereka.

          Ketiga model tersebut berkaitan erat dengan tipe manajemen sebuah organisasi maupun perusahaan. Tiap organisasi memiliki bentuk/system pengembangan karir yang berbeda-beda tergantung kebijakan manajer maupun pimpinan organisasi.

I.    Peran Pengembangan Karir

          Dalam proses pengembangan karir individu (karyawan) dalam organisasi, ada 3 hubungan saling terkait antara individu, manajer, maupun organisasi. Ketiga-tiganya memiliki peran masing-masing. Gary Dessler menjelaskan peran ketiganya dalam pengembangan karir sebagai berikut:

a)    Peran Individu

à Terimalah tanggung jawab untuk karir Anda sendiri.

à Taksirlah minat, keterampilan, dan nilai anda.

à Carilah informasi dan rencana karir.

à Bangunlah tujuan dan rencana karir.

à Manfaatkanlah peluang pengembangan.

à Berbicaralah dengan manajer Anda tentang karir Anda.

à Ikutilah seluruh rencana karir yang realistic.

b)   Peran Manajer

à Berikanlah umpan balik kinerja yang tepat waktu.

à Berikan dukungan dan penilaian pengembangan.

à Berpartisipasilah dalam diskusi pengembangan karir.

à Dukunglah rencana pengembangan karir.

c)    Peran Organisasi

à Komunikasi misi, kebijakan, dan prosedur.

à Berikan peluang pelatihan dan pengembangan.

à Berikan informasi karir dan program karir.

à Tawarkan satu keanekaragaman pilihan karir.

          Jadi, pengembangan karir seorang individu sangat terpengaruh dari 3 peran tersebut. Ketiga-tiga harus saling mendukung dalam pengembangan karir. Dalam peran seorang manajer, Gary Dessler menjelaskan lebih lanjut, bahwa ada 4 peran bagi manajer dalam pengembangan karir karyawan, yaitu:

Pelatih	Penilai	Penasehat	Agen Rujukan
Mendengar Menjelaskan Menyelidiki Menyatakan keprihatinan Memberikan umpan balik Menjelaskan standar Menjelaskan tanggung jawab jabatan  Menghasilkan pilihan Membantu menetapkan tujuan Merekomendasi/ memberi nasehat Menautkan karyawan dengan sumber daya Mengkonsultasi-kan rencana tindakan

          Dari peran tersebut, nampak bahwa seorang manajer sangat berperan dalam pengembangan karir individu di sebuah organisasi. Manajer yang baik seharusnya mendukung penuh kinerja karyawan dan proaktif untuk membantu karyawan dalam mengembangkan karir.

J.    FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PENGEMBANGAN KARIR

            Di samping peran individu, manajer, dan organisasi dalam pengembangan karir, ada pelbagai faktor yang lebih spesifik yang mempengaruhi pengembangan karir. Hasto Joko Nur Utomo dan Meilan Sugiarto memberikan contoh 9 faktor yang berpengaruh terhadap pengembangan karir individu di suatu organisasi, yaitu :

1. Hubungan pegawai dan organisasi

          Secara ideal, hubungan pegawai dan organisasi berada dalam hubungan yang saling menguntungkan, sehingga pada saat yang demikian organisasi dapat mencapai produktifitas kerja yang lebih tinggi. Namun kadang kala ada berbagai macam kendala yang dihadapi di lapangan.

2. Personalia Pegawai

          Terkadang, dalam mmanajemen karir pegawai terganggu dengan adanya pegawai yang mempunyai personalitas yang menyimpang, seperti terlau apatis, emosional,  ambisius, curang, dan lain-lain. Seorang pegawai yang apatis akan sulit dibina karirnya sebab dirinya sendiri tidak perduli dengan karirnya sendiri.

3. Faktor Eksternal

          Acapkali terjadi semua aturan dalam manajemen karir sebuah organisasi menjadi kacau lantaran ada intervensi dari pihak luar.

4. Politicking dalam organisasi

          Perencanaan karir akan menjadi sekedar basa- basi ketika ada virus politicking seperti hubungan antar teman, nepotisme, feodalisme, dan lain sebagainya.

5. Sistem Penghargaan

          Organisasi yang tidak mempunyai sistem penghargaan yang jelas (selain gaji dan insentif) akan cenderung memperlakukan pegawainya secara subyektif. Pegawai yang berprestasi baik  dianggap sama dengan pegawai yang malas.

6. Jumlah Pegawai

          Semakin banyak jumlah pegawai  maka semakin ketat persaingan untuk menduduki jabatan, demikian pula sebaliknya. Jumlah pegawai yang dimilki sebuah organisasi sangat mempengaruhi manajemen karir yang ada.

7. Ukuran Organisasi

          Ukuran organisasi dalam konteks ini berhubungan dengan jumlah jabatan yang ada dalam organisasi tersebut, semakin besar organisasi, semakin kompleks urusan manajemen karir pegawai. Namun, kesempatan untuk promosi dan rotasi pegawai juga lebih banyak.

8. Kultur Organisasi

          Sebagaimana masyarakat pada umumnya, organisasi juga mempunyai kultur. Ada organisasi yang berkultur profesional, obyektif, rasional dan demokratik. Namun ada juga organisasi yang cenderung feodalistik, rasional dan demokratis. Dan kultur ini sedikit banyak akan mempengaruhi pengembangan karir yang ada dalam organisasi tersebut.

9. Tipe Manajemen

          Ada pelbagai tipe manajemen di sebuah organisasi. Ada manajemen yang lebih cenderung kaku, otoriter, tersentralisir, tertutup, tidak demokratis. Ada juga manajemen yang cenderung fleksibel, paritsipatif, terbuka, dan demokratis. Jika manajemen kaku dan tertutup, maka keterlibatan pegawai dalam pembinaan karirnya sendiri cenderung minimal. Sebaliknya, jika manajemen cenderung terbuka, partisipatif, dan demokratis, maka keterlibatan pegawai dalam pembinaan karir mereka juga cenderung besar.

K.   Cara Membangun Sistem Pengembangan Karir

            Dalam mengembangkan sebuah karir, pihak manajemen organisasi harus memiliki sebuah sistem pengembangan karir. Ini bertujuan untuk mengelola pengembangan karir karyawan yang obyektif dan efektif. 9 faktor yang mempengaruhi pengembangan karir di atas, merupakan contoh konkrit di mana ada faktor internal dan eksternal yang menghambat pengembangan karir individu. Karena itu, organisasi harus memiliki sistem pengembangan karir yang baik.

          Irwan Rei, seorang Managing Director Multi Talent Indonesia menjelaskan bagaimana membangun sistem pengembangan karir di dalam organisasi:

1. Tentukan dulu filosofi perusahaan mengenai bagaimana seorang karyawan dapat mengembangkan karirnya di perusahaan, misalnya:

a.    Apakah dasar atau kriteria bagi karyawan untuk naik jabatan (pergerakan vertikal) maupun pindah bagian (pergerakan horisontal) di dalam perusahaan? Kriteria ini bisa beragam, misalnya prestasi kerja karyawan selama beberapa tahun terakhir, seberapa jauh karyawan memenuhi kebutuhan kompetensi dan kualifikasi (sertifikasi, tingkat pendidikan, pengalaman kerja) dari posisi tujuan, tersedianya (kosongnya) posisi tujuan, kesamaan jenis usaha dan lain-lain.

b.    Tentukan apakah perpindahan bagian dapat dilakukan pada setiap tingkatan jabatan atau dibatasi, misalnya, hanya pada tingkat karyawan pemula/junior dan tingkat manajemen saja? Berapa kali seorang pegawai dapat pindah bagian? Beberapa organisasi membatasi pergerakan antar bagian hanya terjadi pada tingkat awal dan senior, sementara yang lain tidak membatasi.

          Dalam konteks perusahaan yang banyak ragam kegiatan usahanya seperti di atas, tentukan dulu sejauh mana perusahaan ingin memberikan ruang-gerak bagi karyawan dalam membangun karirnya di dalam organisasi. Bila sangat bebas terbuka, berarti perusahaan perlu membangun karyawan ‘generalists’, yang memiliki kompetensi untuk bekerja pada berbagai ragam kegiatan usaha. Sementara bila dibatasi, berarti perusahaan cenderung akan fokus membangun karyawan yang fokus pada bidang usahanya. Atau kombinasi di antara keduanya?

          Pilihan model yang ada akan memberikan implikasi pada fleksibilitas karyawan dalam membangun karirnya, perencanaan tenaga-kerja maupun investasi perusahaan di dalam mengembangkan kemampuan karyawannya.

2.    Bangun peta pergerakan atau pengembangan karir jabatan-jabatan yang ada (career map) berdasarkan kriteria-kriteria yang telah ditetapkan pada langkah 1 tadi. Untuk memberikan ruang lebih besar bagi karyawan dalam membangun karirnya di dalam organisasi, beberapa organisasi membangun apa yang disebut dengan dual-career atau multiple-career track(s), yaitu jalur karir manajerial (struktural) dan jalur karir non-manajerial (spesialis).

          Jalur karir non-manajerial/spesialis dibangun untuk memfasilitasi pengembangan karir bagi karyawan yang tidak tertarik menduduki jabatan manajerial — tidak semua orang ingin menjadi manajer, ada yang bahagia menjadi spesialis di dalam disiplin ilmu tertentu.

Karena membangun peta karir relatif membutuhkan waktu yang tidak sedikit, fokuskan pembuatan career map pada posisi-posisi yang relatif penting (kritikal) di dalam organisasi.

3.    Bangun SOP (standard operating procedure) termasuk alat-alat tes yang diperlukan untuk membantu karyawan mengetahui bagaimana mereka dapat mengembangkan karirnya di dalam organisasi. Langkah-langkah atau proses apa yang harus dilalui? Misalnya, bagaimana seorang yang baru bekerja dapat menjadi pemimpin divisi/departemen dalam beberapa tahun ke depan? Persyaratan maupun tes-tes apakah yang harus dipenuhi dll. Bagaimana jika seorang pegawai mendapatkan hasil penilaian kinerja yang memuaskan selama 3 tahun berturut-turut? Kemana, kapan, bagaimana dan oleh siapa ia dapat dipromosikan?

4.    Perbaiki terus-menerus model yang telah dibangun berdasarkan hasil implementasinya di lapangan dan kebutuhan organisasi, termasuk bila ada perubahan struktur dan strategi perusahaan.

          Karena administrasi sistem pengembangan karir itu membutuhkan waktu yang tidak sedikit, persiapkan infrastruktur/teknologi pendukung agar sistem dapat diimplementasikan dengan efisien dan efektif.  

          Organisasi yang memiliki sistem pengembangan karir yang bagus, akan memotivasi para karyawan dalam membangun kinerja di organisasi atau perusahaan. Akan tetapi sebaliknya, organisasi atau perusahaan yang tidak memiliki sistem pengembangan karir yang bagus akan mempengaruhi pengembangan karir individu. Sebagaimana yang dikatakan Gary Dessler, peran individu, manajer, dan organisasi sangat berpengaruh dalam pengembangan karir. Ketika individu yang berprestasi tidak didukung sistem organisasi yang baik dan manajer yang tidak mendukung, maka karir individu tersebut tidak akan berubah lebih baik.

DAFTAR PUSTAKA

Anonim. 2010. Perencanaan dan Jalur Karir. (Online), (http://mgt-          sdm.blogspot.com/2010/12/perencanaan-dan-jalur-        karier.html, diakses pada hari         Selasa, 19 November 2013 pukul 21.45 WIB).

Hastho, Joko Nur Utomo dan Meilan Sugiarto. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia.       Yogyakarta:           Ardana Media.

Indah. 2011. Pengelolaan Karir Karyawan. (Online),        (http://indahsaa.blogspot.com/2011/08/pengelolaan-karir-karyawan_3200.html,   diakses pada Selasa, 19 November 2013 pukul 21.00).

MENGELOLA KARIR KARYAWAN/PEGAWAI 2013-11-21T18:02:00+07:00 Rating: 4.5 Diposkan Oleh: Sukur Riswanto