SELEKSI,
REKRUTMEN, DAN PENEMPATAN
Disusun
untuk Memenuhi Tugas Matakuliah Laboratorium Manajemen Sumber Daya Manusia
oleh
:
Kelompok
1
1. Sukur
Riswanto 125020200111117
2. Iqbal
Anshori 125020207111
3. Yudia
Firda 125020200111
Jurusan
Manajemen
Fakultas
Ekonomi dan Bisnis
Universitas
Brawijaya
Malang
2014
ABSTRAKSI ILMIAH
Sumber daya manusia adalah salah
satu komponen terpenting yang ada di dalam suatu perusahaan. Pentingnya
komponen manusia ini dilatar belakangi oleh segala sesuatu yang datang dari
manusia dan dikerjakan oleh manusia. Kemudian, dalam dunia perusahaan pastilah
dibutuhkan sumberdaya manusia yang tepat untuk menempati posisi tertentu. Maka
dilakukanlah proses rekrutmen, seleksi, orientasi, hingga penempatan. Proses
inilah salah satu hal yang harus diperhatikan untuk mendapatkan karyawan yang
tepat. Makalah ini bertujuan untuk menunjukkan sejauh mana proses-proses
seleksi, rekrutmen, hingga penempatan sudah sesuai dengan prosedur. Selain itu,
dengan adanya studi kasus akan memperkuat pentingnya proses seleksi tenaga
kerja. Makalah ini diolah dengan metode kualitatif yang akan dijelaskan secara
deskripsi tentang suatu topik.
Keywords
: seleksi, rekrutmen, penempatan, manusia
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1.
Latar
Belakang Masalah
Sumber
daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang ada dalam suatu
perusahaan/organisasi disamping sumber daya yang lain, misalnya modal,
material, mesin dan teknologi. Dewasa ini semakin disadari oleh banyak pihak
bahwa dalam menjalankan roda suatu perusahaan/organisasi, manusia merupakan
unsur terpenting. Hal ini karena manusialah yang mengelola sumber daya lainnya
yang ada dalam perusahaan/organisasi, sehingga menjadi bermanfaat dan tanpa
adanya sumber daya manusia maka sumber daya lainnya menjadi tidak berarti.
Mengingat bahwa sumber daya manusia merupakan unsur terpenting, maka
pemeliharaan hubungan yang kontinyu dan serasi dengan para karyawan dalam suatu
perusahaan/organisasi menjadi sangat penting.
selain
itu, apabila jumlah karyawan suatu perusahaan yang mengalami kekurangan harus
segera mencari penggantinya agar produktivitas tetap tercapai. Pengisian
karyawan kosong ini tentunya harus melakukan rekrutmen. Rekrutmen dilakukan
bertujuan untuk mendapatkan karyawan yang tepat mengisi kekosongan posisi.
Tentunya
dalam proses rekrutmen tersebut harus melakukan beberapa alur yang harus
dilaksanakan oleh pelamarnya. Pada dasarnya adalah setiap pelamar harus mempersiapkan
semuanya dari kelengkapan administratif hingga tes uji kemampuan. Seleksi
tersebut yang dilakukan bertujuan untuk mendapatkan pelamar yang tepat. Dalam
hal ini kegiatan seleksi sangatlah penting.
Apabila
kita telah mendapatkan orang yang tepat maka kegiatan selanjutnya adalah orientasi
dan penempatan kerja. Orientasi adalah kegiatan pengenalan kehidupan perusahaan
dan penjelasan tentang pekerjaan yang akan dilakukan. Kemudian barulah
ditempatkan di posisi yang tekah ditentukan.
Melihat
gambaran di atas, kegiatan pemenuhan posisi sangatlah penting untuk terus bisa meningkatkan
produktivitas. Kegiatan tersebut bisa dari rekrutmen, mengadakan seleksi,
orientasi hingga penempatan kerja. Maka dari itu, kami akan menjelaskan
beberapa pemahaman mengenai kegiatan rekrutmen tersebut disertai contoh kasus
yang terkini untuk lebih memahami bagaimana proses rekrutmen itu diterapkan.
1.2.
Rumusan
Masalah
Rumusan
masalah dalam makalah ini adalah
1. Apa
pengertian rekrutmen? Ada apa saja jenisnya?
2. Bagaimana
tahapan-tahapan rekrutmen yang baik?
3. Apa
pengertian tentang seleksi?
4. Bagaimana
tahapan-tahapan seleksi yang baik?
5. Bagaimana
peranan rekrutmen dan seleksi?
6. Apa
pengertian penempatan?
7. Bagiamana
melakukan penempatan yang tepat? Apa pertimbangan-pertimbangannya?
1.3.
Tujuan
Tujuan
makalah ini adalah
1. Menjelaskan
penjelasan tentang seleksi, rekrutmen, dan penempatan
2. Menjelaskan
tahapan-tahapan dari seleksi, rekrutmen serta penempatan
3. Menjelaskan
peranan seleksi dan rekrutmen
4. Menjelaskan
penempatan yang baik dalam suatu perusahaan
BAB 2
KERANGKA TEORI
2.1.
Pengertian Rekrutmen
Setelah suatu perusahaan mempunyai gambaran tentang hasil analisis
pekerjaan dan rancang pekerjaan yang sesuai dengan kebutuhan dan tujuan
perusahaan, maka tugas departemen SDM adalah mengisi jabatan dengan SDM yang
cocok dan berkualitas untuk pekerjaan itu. Pengisian jabatan-jabatan dengan SDM
yang mempunyai pengetahuan dan keahlian serta sikap mental yang sesuai dengan
persyaratan yang ditentukan termasuk salah satu kunci keberhasilan usaha.
Dengan SDM yang dapat menjalankan berbagai fungsinya akan menghasilkan kinerja
perusahaan yang memberikan manfaat bagi perusahaan, masyarakat dan para
karyawan itu sendiri. Salah satu fungsi MSDM yang khusus mendapatkan
calon-calon karyawan untuk kemudian diseleksi mana yang paling baik dan paling
sesuai dengan persyaratan yang diperlukan salah satunya melalui recruitment.
Semuanya ini menjadi tugas dan tanggung jawab utama dari departemen SDM.
Oleh karena itu, perusahaan harus mempertimbangkan secara
hati-hati berbagai altematif sebelum memutuskan rekrutmen. Alternatif terhadap
rekrutmen antara lain, adalah: overtime, subcontracting, temporary
employees, dan employee lesaing yang penjelasannya berikut ini:
a.
Overtime (kerja lembur)
Metode yang barangkali paling banyak
digunakan untuk menghadapi fluktuasi jangka pendek dalam volume kerja adalah
melalui penggunaan tenaga kerja overtime atau kerja lembur. Metode ini
dapat menolong baik pemberi kerja maupun para pekerja itu sendiri. Pemberi
kerja dapat menerima manfaat dengan menghindari biaya rekrutmen, seleksi dan
latihan. Para pekerja itu sendiri mendapatkan manfaat dengan menerima bayaran
yang lebih tinggi.
b.
Subcontracting
Walaupun kenaikan permintaan jangka penjang
bagi barang-barang atau jasa-jasanya telah diantisipasi, suatu perusahaan dapat
saja menentang penambahan karyawan. Sebaliknya perusahaan mungkin memilih
mengontrakkan pekerjaan itu ke pihak lain (subcontracting). Pendekatan
ini mempunyai penampilan spesial apabila subkontraktor kenyataannya mempunyai keahlian lebih besar
dalam memproduksi barang-barang dan jasa-jasa tertentu. Penerapan cara subcontracting ini kadang-kadang
mempunyai manfaat yang besar bagi kedua belah pihak.
c. Temporary Employees
Biaya total dari karyawan tetap pada umumnya
diperkirakan 30 sampai 40% di atas total cost. Ini tidak termasuk antara lain
biaya rekrutmen. Untuk menghindari biaya-biaya ini dan untuk mempertahankan
fleksibilitas pada saat pekerjaan bervariasi, banyak perusahaan menggunakan
karyawan sementara yang disediakan oleh perusahaan lain. Perusahaan-perusahaan
ini membantu Client dengan menangani beban kerja yang berlebihan. Mereka
memberikan tugas pada pegawainya sendiri untuk kepentingan langganannya dan
memenuhi kewajiban yang diberikan kepadanya oleh pemberi kerja. Dengan model
ini biaya-biaya rekrutmen, absensi, pergantian pegawai, pemberian manfaat
kepada karyawan dapat dihindari.
d.
Employee Leasing
Salah satu alternatif terhadap rekrutmen yang
sedang populer saat ini adalah employee leasing, Menggunakan pendekatan
ini berarti suatu perusahaan secara formal memberhentikan beberapa atau
sebagian besar karyawannya. Suatu leasing company kemudian mempekerjakan
mereka, biasanya dengan upah yang sama dan menyewakan (lease) kembali kepada majikan semula, yang telah menjadi clientya.
2.2.
Tujuan Rekrutmen
Rekrutmen adalah serangkaian kegiatan yang
dimulai ketika sebuah perusahaan atau organisasi memerlukan tenaga kerja dan membuka
lowongan sampai mendapatkan calon karyawan yang diinginkan/kualified sesuai
dengan jabatan atau lowongan yang ada. Dengan demikian, tujuan rekrutmen adalah
menerima pelamar sebanyak-banyaknya sesuai dengan kualifikasi kebutuhan
perusahaan dari berbagai sumber, sehingga memungkinkan akan terjaring calon
karyawan dengan kualitas tertinggi dari yang terbaik.
2.3.
Prinsip-prinsip Rekrutmen
a. Mutu karyawan yang akan direkrut harus sesuai
dengan kebutuhan yang diperlukan untuk mendapatkan mutu yang sesuai. Untuk itu
sebelumnya perlu dibuat: Analisis Pekerjaan, Deskripsi
Pekerjaan, dan Spesifikasi Pekerjaan
b. Jumlah karyawan yang diperlukan harus sesuai
dengan job yang tersedia Untuk mendapatkan hal tersebut perlu dilakukan: Peramalan kebutuhan tenaga
kerja, dan Analisis terhadap kebutuhan tenaga
kerja (workforce analysis).
c. Biaya yang diperlukan diminimalkan.
d. Perencanaan dan keputusan-keputusan strategis
tentang perekrutan.
e.
Flexibility.
f. Pertimbangan-pertimbangan hukum.
2.4.
Proses dan Sumber-sumber Rekrutmen
Rekrutmen dapat juga dengan strategi (Mathis and Jackson: 2003) seperti pada
Gambar 8.1. Selain itu, perlu diselaraskan rencana kegiatan yang diinginkan dan
juga kebutuhan khusus yang ditentukan oleh para perusahaan, maka berdasarkan
analisis pekerjaan dan permintaan para manajer yang membutuhkan itulah para
rekruter akan mengidentifikasi lowongan pekerjaan. Setelah lowongan tersebut
teridentifikasi maka rekruter mempelajari persyaratan dengan mereview info
analisis pekerjaan yang khususnya deskripsi/uraian pekerjaan dan spesifikasi
tugas. Dalam proses ini para rekruter akan menggunakan beberapa metode untuk
mendapatkan apa yang diinginkan.
 |
|||||
 |
|||||
 |
|||||
|
|||||
Untuk
pelaksanaannya perlu ditempuh melalui berbagai sumber penerimaan SDM yang
berasal dari berbagai tempat seperti terlihat pada Gambar 8.2.
 |
||||
 |
||||
|
||||
a.
Dari sumber internal perusahaan, yakni SDM yang ditarik adalah berasal dari
perusahaan/lembagaa itu sendiri. Dengan cara ini perusahaan mencari karyawan yang ada di dalam lingkungan
sendiri untuk ditempatkan pada posisi tertentu.
Perekrutan dalam perusahaan dapat dilakukan
melalui :
1). Penawaran terbuka untuk suatu jabatan (Job
Posting Programs).
2). Perbantuan pekerja (departing employees).
b. Dari sumber ekstemal di dalam negeri
perekrutan melalui:
1). Walk-ins, dan Write-ins (Pelamar yang datang dan menulis lamaran sendiri),
2). Rekomendasi dari karyawan (teman, anggota
keluarga karyawan perusahaan sendiri, atau karyawan-karyawan perusahaan lain).
3). Pengiklanan (surat kabar, majalah, televisi,
radio dan media lainnya).
4). Agen-agen keamanan tenaga kerja negara.
5). Agen-agen penempatan tenaga kerja.
6). Lembaga-Iembaga pendidikan dan pelatihan yang
menggunakan tenaga kerja khusus yang menghasilkan SDM yang berkualitas dan siap
kerja
7). Departemen tenaga kerja selalu menampung SDM yang
mencari pekerjaan dan menyalurkan ke perusahaan-perusahaan yang membutuhkan.
8). Tenaga-tenaga profesional mencari perusahaan.
9). Organisasi-organisasi profesi/keahlian.
10). Asosiasi -asosiasi pekerja.
11). Operasi-operasi militer.
12). Program pelatihan kerja yang diselenggarakan
pihak swasta biasanya juga sebagai lembaga yang secara khusus menyediakan jasa
pelatihan tertentu.
13). Pekerja-pekerja sewaan.
14). Open house.
c. Dari Sumber Eksternal di luar
negeri/Internasional Perekrutan melalui:
1). Profesional Search Firm
2). Educational Institution
3). Profesional Association
4). Labour Organization
5). Military Operation
6). Government-Funded and Community Training Program
Karena berharap mendapatkan calon tenaga kerja yang bermutu dan
memenuhi syarat, maka dalam proses rekrutmen ada
beberapa kendala yang dihadapi oleh penyelenggara, di antaranya:
a. Faktor-faktor organisasional yang melipuli kebijakan promosi dari
dalam, yaitu apabila terjadi kekosongan jabatan, maka akan diisi oleh karyawan
yang ada di dalam, kebijakan tentang imbalan yang meliputi gaji/upah dan
tunjangan-tunjangan, kebijakan tentang status kepegawaian dan rencana SDM,
Dalam merumuskan kebijakan perusahaan tentang sistem imbalan maka ada empat hal
yang perlu dipertimbangkan yaitu: 1).Kepentingan
para anggota organisasi sesuai dengan kesepakatan, 2) Kemampuan perusahaan, 3) Keharusan
mentaati peraturan, 4) Penyeimbangan lokasi
b. Kebiasaan pencari tenaga kerja yang harus
mampu bertindak dan berpikir.
c. Kondisi eksternal (lingkungan yang harus diperhitungkan) yang
meliputi: Tingkat
pengangguran, Kedudukan perusahaan pencari
tenaga kerja baru vis a vis organisasi lain yang bergerak di bidang
kegiatan yang sama, Langka-tidaknya keahlian
atau keterampilan tertentu, Proyeksi angkatan
kerja pada umumnya, Peraturan
perundang-undangan di bidang ketenagakerjaan, Praktik
rekrutmen oleh organisasi lain, Kendala terakhir yang harus dipertimbangkan
oleh pencari tenaga kerja yaitu tuntutan tugas yang kelak akan dikerjakan oleh
para pekerja baru tersebut.
Selain kendala yang dihadapi tersebut ada
beberapa tantangan yang berhubungan dengan rekrutmen, yaitu:
a. Para rekruter menghadapi permasalahan dalam
menarik pelamar,
b. Sumber atau channel transisional perekrutan
tidak memadai seperti yang terjadi pada tahun 1900-an,
c. Departemen SDM harus terus menemukan kebutuhan
pelanggannya, manajer operasi yang memiliki pekerjaan harus diisi,
d. Kompetisi SDM menyebabkan para manajer
menerima calon yang belum kualified sehingga perlu latihan-latihan pengembangan yang
lebih intensif.
Namun dari beberapa kelemahan /batasan dan tantangan di atas, maka
yang sering timbul adalah:
a. Rencana SDM dan strategi, yaitu berupa arahan perusahaan dan saran
tipe tugas dan pekerjaan yang perlu ditangani.
b. Kesempatan kerja yang sama, yang menolak
adanya diskriminasi dalam semua pekerjaan meliputi rekrutmen.
c. Kebiasaan rekruter yang mengarah pada
keputusan membatasi konsumsi waktu
d. Persyaratan pekerja adalah keterampilan
meliputi: Membuat surat lamaran untuk para pelamar, Mengembangkan lamaran alternatif, Merekrut
melalui organisasi perusahaan dan mengembangkan hubungan dengan koordinator
siswa yang tidak bisa pada sekolah, college dan universitas umum dan
khusus/swasta, Mengumumkan komitmen pegawai, Mengakomodasi
karyawan yang tidak mampu, sehingga karyawan menjadi produktif, Memelihara
lingkungan organisasi untuk semua pegawai tanpa ada kesulitan.
e. Harga pelamar dalam proses rekrutmen harus
dievaluasi agar efektif dan efisien.
f. Insentif akan menjadi hambatan jika para
karyawan menggunakannya atau merupakan respon terhadap batasan lain yang
dihadapi oleh rekruter.
g. Kebijakan perusahaan digunakan untuk memperoleh
manfaat informasi dan ekonomi.
2.5.
Pengertian Seleksi
Seleksi adalah kegiatan dalam manajemen SDM yang dilakukan setelah
proses rekrutmen selesai dilaksanakan. Hal ini berarti telah terkumpul sejumlah
pelamar yang memenuhi syarat untuk kemudian dipilih mana yang dapat ditetapkan
sebagai karyawan dalam suatu perusahaan. Proses pemilihan ini yang dinamakan
dengan seleksi. Proses seleksi sebagai sarana yang digunakan dalam memutuskan
pelamar mana yang akan diterima. Prosesnya dimulai ketika pelamar melamar kerja
dan diakhiri dengan keputusan penerimaan.
2.6.
Proses dan
Tahapan Seleksi
Proses seleksi adalah langkah-langkah yang harus dilalui oleh para
pelamar sampai akhirnya memperoleh keputusan ia diterima atau ditolak sebagai
Karyawan baru. Proses ini berbeda antara satu perusahaan dengan perusahaan lainnya.
Proses tersebut pada umumnya meliputi evaluasi persyaratan, testing, Wawancara,
ujian fisik. Dalam proses seleksi itu dipakai berbagai macam jenis dalam
rnengevaluasi persyaratan dan terutama untuk testing. Ada dua konsep penting yang harus
diperhatikan untuk peralatan seleksi ini, yaitu reliabilitas dan validitas.
Beberapa instrumen yang dapat digunakan dalam seleksi. yaitu:
a. Surat-surat rekomendasi, Pada umumnya surat-surat rekomendasi tidak berkaitan dengan
kinerja pekerjaan karena semuanya mengandung pujian positif.
b. Format (borang) lamaran,
Pada tahap ini perlu format baku formulir lamaran
untuk mempermudah penyeleksi mendapatkan
informasi/data yang lengkap dari calon karyawan.
c. Tes Kemampuan, Tes kemampuan adalah alat-alat yang menilai
kesesuaian antara para pelamar dengan syarat-syarat pekerjaan. Pada tahap ini
dilakukan penilaian terhadap para pelamar dengan syarat yang telah ditetapkan.
d. Tes Potensi Akademik (ability test), Beraneka macam tes mengukur sejauh mana kemampuan pelamar mulai dari
kemampuan verbal dan keterampilan kualitatif sampai pada kecepatan persepsi.
e. Tes Kepribadian, Tes kepribadian (personality test) menaksir
sifat-sifat (traits), karakteristik
pekerja yang cenderung konsisten dan bertahan lama.
f. Tes psikologi, Para pengusaha corporate, pengusaha
retail, perdagangan eceran, perbankan dan perusahaan jasa lainnya sejak lama
menggunakan tes psikologi. Tes ini dilakukan di atas kertas dan pensil untuk membuat para pelamar yang
tak berguna dan dianggap sering mencuri dalam pekerjaan. Namun pada saat ini
banyak tes psikologi yang dirancang untuk menganalisis apakah para pelamar
mempunyai etika kerja yang baik, dapat dimotivasi, atau sebaliknya dapat
dikalahkan oleh tantangan-tantangan pekerjaan.
g.
Wawancara
1). Pengertian Wawancara, Wawancara sebagai suatu
pertemuan dari individu yang berhadap-hadapan satu dengan lainnya. Wawancara
mempunyai tujuan yang khusus dan diselenggarakan dengan kesadaran untuk itu.
Berdasarkan pengertian di atas maka suatu
wawancara baru terjadi apabila memenuhi syarat-syarat sebagai berikut:
§
Mengharuskan adanya pertemuan pribadi (harus bisa saling melihat, saling
mendengar suara masing-masing, saling memahami bahasa yang dipergunakan)
§
Mengandung suatu sifat formal (dengan
pengertian bahwa pertemuan tersebut diadakan dengan suatu tujuan
tertentu).
2). Persiapan Wawancara, Bentuk atau jenis wawancara
apapun yang akan digunakan, keharusan melakukan persiapan terlebih dahulu
merupakan hal mutlak. Langkah-langkah
yang perlu dilakukan:
§ Penentuan tujuan wawancana diadakan. Setiap pewawancara pertama-tama
harus mempersiapkan dirinya sendiri terlebih dahulu untuk dapat memenuhi
kriteria sebagai pewawancara yang baik.
§ Apabila wawancara dilakukan dalam rangka seleksi, pengenalan
terhadap organisasi perusahaan secara umum, kondisi kerja dan spesialisasi
jabatan, harus sudah dilakukan dalam rangka persiapan ini.
§ Apabila langkah di atas telah dilaksanakan, pewawancara mulai
menentukan secara terinci tujuan yang ingin dicapai.
§ Menentukan waktu pelaksanaan wawancara. Sesuai dengan tujuan yang
ingin dicapai, waktu pelaksanaan wawancara bisa bervariasi.
§ Menetapkan tempat pelaksanaan wawancara. Wawancara dapat
dilaksanakan secara efektif apabila ruangan yang digunakan terhindar dari
kemungkinan terganggu (ruangan yang bising), sebaiknya ruangan yang nyaman.
3). Pelaksanaan Wawancara
Ada 3 hal yang perlu diperhatikan di dalam
rangka pelaksanaan wawancara, yaitu: (1) jenis pertanyaan yang diajukan; (2)
pendengar yang baik; dan (3) gerak gerik.
h. Wawancara dengan Supervisor, Tanggung jawab terakhir untuk keberhasilan
pekerja yang baru diterima terletak pada supervisor yang sering dapat
mengevaluasi kemampuan-kemampuan teknis pelamar dan dapat menjawab
pertanyaan-penanyaan yang berkaitan dengan pekerjaan khusus pelamar dengan
tepat.
i. Evaluasi Medis/Kesehatan, Proses seleksi termasuk pula evaluasi medis pelamar sebelum
keputusan mempekerjakan karyawan dibuat. Normalnya, evaluasi tersebut terdiri
atas ceklis kesehatan yang meminta pelamar menunjukkan informasi kesehatan dan
kecelakaan. Angket kadang-kadang ditambah dengan pemeriksaan fisik oleh perawat
atau dokter perusahaan.
j. Peninjauan Pekerjaan yang Realistis, Peninjauan pekerjaan yang realistis menambah wawancara
pengawas/supervisor. Peninjauan pekerjaan yang realistis artinya menunjukkan
pekerjaan kepada para pegawai dan format pekerjaan sebelum
keputusan penerimaan dibuat. Hal ini menunjukkan kepada calon karyawan, jenis
pekerjaan, peralatan dan kondisi-kondisi kerja yang dilibatkan.
k. Assessment Center, Assessment center adalah
cara penilaian para karyawan dengan menggunakan tempat tertentu untuk menguji
pelamar dalam suatu simulasi atas tugas-tugas yang diminta. Para penyelia
menilai kinerja pada simulasi ini dan membuat kesimpulan menangani kemampuan
dan keterampilan masing-masing pelamar pada area tertentu, seperti pengorganisasian,
perencanaan, pembuatan keputusan, dan kepemimpinan.
l. Drug test, Tes ini secara khusus meminta para pelamar untuk menjalani
analisis air seni sebagai pokok dari prosedur seleksi rutin. Pelamar yang
mempunyai hasil positif akan dihapus dari pertimbangan pemilihan selanjutnya.
Maksud utama dari tes ini adalah untuk menghindari pengangkatan karyawan yang
mungkin membuat masalah.
m. Keputusan
Penerimaan, Terlepas dari apakah supervisor atau
departemen SDM membuat keputusan penerimaan, penerimaan (kerja) menandakan
akhir proses seleksi dengan beranggapan bahwa kandidat menerima tawaran kerja Proses
penerimaan kerja menyangkut lebih dari sekedar menyampaikan tawaran. Untuk
memelihara hubungan-hubungan publik yang baik departemen SDM harus memberi tahu
pelamar yang tidak terpilih.
2.7.
Sistem Seleksi yang Efektif
Dalam hal ini perlu disadari bahwa proses
seleksi karyawan baru merupakan kegiatan penting bagi perusahaan maupun bagi
calon karyawan itu sendiri. Mempertahankan ataupun mengembangkan suatu sistem
seleksi yang menghasilkan karyawan produktif dan mencari peluang untuk
meningkatkan cara kerjanya sangat penting untuk keberhasilan perusahaan. Sistem
seleksi yang efektif pada dasarnya memiliki tiga sasaran, yaitu:
- Keakuratan, artinya kemampuan dari
proses seleksi untuk secara tepat dapat memprediksi kinerja pelamar.
- Keadilan, artinya memberikan jaminan
bahwa setiap pelamar yang memenuhi persyaratan diberikan kesempatan yang
sama di dalam sistem seleksi.
- Keyakinan, artinya taraf orang-orang yang
terlibat dalam proses seleksi yakin akan manfaat yang diperoleh.
2.8.
Jenis-jenis Seleksi
Seleksi merupakan proses untuk mencocokkan
orang-orang dengan kualifikasi yang mereka miliki.
Jenis-jenis seleksi:
a.
Seleksi Administrasi
Yaitu seleksi berupa surat-surat yang
dimiliki pelamar untuk menentukan apakah sudah sesuai dengan persyaratan yang
diminta organisasi perusahaan, antara lain:
1). Ijazah
2). Riwayat hidup
3). Domisili/keberadaan status yang bersangkutan
4). Surat Lamaran
5). Sertifikat keahlian misalnya: komputer
6). Pas foto
7). Copy Identitas (KTP. Pasport, SIM, dan
lain-Iain)
8). Pengalaman kerja
9). Umur
10). Jenis kelamin
11). Status Perkawinan
12). Surat Keterangan kesehatan dari dokter
13). Akte Kelahiran
b.
Seleksi secara tertulis, terdiri dari:
1). Tes kecerdasan (Intelegensi test)
2). Tes kepribadian (Personal test)
3). Tes bakat (Aptitude test)
4). Tes minat (Interest test)
5). Tes prestasi (Achievment test)
c. Seleksi tidak tertulis terdiri dari:
1). Wawancara
2). Praktek
3). Kesehatan/Medis
2.9.
PERANAN REKRUTMEN DAN SELEKSI
Rekrutmen dan seleksi termasuk fungsi-fungsi
MSDM yang mempunyai Peranan strategis dalam mempersiapkan dan menyediakan
sumber daya manusia yang sesuai dengan kebutuhan pekerjaan sebagaimana
ditetapkan dalam analisis pekerjaan khususnya deskripsi dan spesifikasi. Kedua
kegiatan tersebut didahului oleh kegiatan analisis pekerjaan dan
perencanaan sumber daya manusia. Hal ini berarti bahwa kegiatan rekrutmen dan
seleksi harus didasarkan pada suatu kebutuhan yang dialami organisasi, baik
dalam fisik maupun dari segi kemampuan dan keterampilan. Pelaksanaan kedua kegiatan tersebut secara wajar dan dikerjakan
sesuai dengan prinsip-prinsip manajemen yang baik, akan dapat mencegah suatu
organisasi akan mengalami surplus pegawai, kecuali karena adanya faktor-faktor eksternal
yang tidak dapat dikendalikan oleh organisasi itu sendiri.
Dewasa ini dapat disaksikan surplus karyawan
yang demikian banyak pada pegawai negeri sipil Republik Indonesia, yang
sesungguhnya hanya membutuhkan karyawan sekitar dua atau tiga juta orang saja. Namun, dalam kenyataannya jumlah karyawan telah melampaui jumlah
empat juta orang sehingga menimbulkan surplus lebih dari satu juta orang yang
berakibat tekanan yang sangat berat pada anggaran belanja negara. Meskipun
secara umum telah terjadi surplus karyawan, setiap tahun selalu saja terjadi
rekrutmen dan seleksi yang akibatnya semakin memberikan beban anggaran yang
tinggi pada negara dan mengurangi potensi pembangunan pada sektor yang lain.
Tapi tidaklah berarti bahwa dalam suasana surplus karyawan secara integral,
tidak dirasakan kekurangan pegawai negeri pada sektor-sektor tertentu, seperti
tenaga penyuluhan, penelitian, guru-guru, tenaga medis, kepolisian dan
lain-lainnya. Oleh karena itu, sangat diperlukan penataan rekrutmen dan seleksi
di lingkungan pegawai negeri dengan lebih nasional, integratif dan koordinatif.
Penataan seleksi dan rekrutmen yang lebih baik juga mempunyai
dampak yang besar terhadap pelaksanaan fungsi-fungsi SDM lainnya, seperti
orientasi dan penempatan, latihan dan pengembangan, perencanaan dan
pengembangan karier, evaluasi kinerja, kompensasi.
Pelaksanaan fungsi rekrutmen dan seleksi sepenuhnya adalah
tanggung jawab dari departemen SDM dalam suatu perusahaan secara manajerial.
Artinya tidaklah semua kegiatan rekrutmen dan seleksi dilaksanakan oleh setiap
karyawan baik secara sendiri maupun yang tergabung dalam perusahaan seperti recruiter,
pelaksanaan berbagai tes yang belum tentu dimiliki oleh suatu perusahaan.
2.10. Pengertian Penempatan
Pelaksanaan penempatan karyawan yang
tepat akan tercipta manakala kemampuan bekerja dari pegawai sudah sesuai dengan
standar yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan yang dipercayakan kepadanya. Keputusan mengenai penempatan dimaksudkan untuk
menempatkan orang yang tepat pada jabatan yang tepat.
Adapun
beberapa pengertian penempatan (placement)
menurut para ahli antara lain :
Menurut Veithzal Rivai (2004:211) “Penempatan adalah
penugasan atau penugasan kembali seorang karyawan kepada pekerjaan barunya”.
Menurut
Malayu Hasibuan (2004 : 63) “Penempatan
adalah menempatkan calon karyawan yang diterima (lulus Seleksi) pada jabatan/
pekerjaan yang membutuhkan dan sekaligus mendelegasikan authority kepada orang tersebut”.
Menurut
Marihot Tua Effendi (2002:156) “Penempatan merupakan proses penugasan/
pengisian jabatan atau penugasan kembali pegawai pada tugas/ jabatan baru atau
jabatan yang berbeda”.
Supaya karyawan semangat bekerja,
berdisiplin tinggi, dan bersikap loyal serta mampu mencapai target yang diharapkan
dalam menunjang tujuan perusahaan maka fungsi penempatan mutlak dilaksanakan
sebaik-baiknya.
2.11.
Metode
Penempatan
Pemilihan metode sangat penting dilaksanakan, agar supaya
pelaksanaannya efektif dalam mendukung tercapainya tujuan perusahaan. Manajer yang cakap akan
menerapkan metode yang sesuai dan efektif dalam pelaksanaan tugas-tugasnya.
Penempatan karyawan seperti promosi, transfer, dan demosi hendaknya dilakukan
dengan metode yang efektif dan efisien supaya tercapai manfaat yang optimal.
Sebelum
mengadakan penempatan pegawai dalam hal ini perlu melihat metode-metode yang
harus ditempuh dalam penempatan pegawai.
Adapun metode-metode yang harus ditempuh adalah :
a. Menetukan
kebutuhan-kebutuhan Sumber Daya Manusia.
b. Mengupayakan persetujuan anggaran untuk mengadakan atau
mengisi jabatan-jabatan.
c. Mengembangkan kriteria penempatan yang valid.
d. Pengadaan
(recruitment).
e. Mengadakan test atau sebaiknya men screening para pelamar.
f. Menyiapkan daftar dari para pelamar dan pegawai yang
berkualitas.
g. Mengadakan
seleksi pegawai.
Syarat-syarat
penting dalam proses penempatan karyawan antara lain :
a. Informasi analisis jabatan yang memberikan deskripsi
jabatan, spesialisasi jabatan dan standar prestasi yang seharusnya ada dalam
setiap jabatan tersebut.
b. Rencana-rencana Sumber Daya Manusia yang akan memberikan
manajer tentang tersedia tidaknya lowongan pegawai suatu instansi.
c. Keberhasilan fungsi recruitment
yang akan menjamin manajer bahwa tersedia sekelompok orang yang akan dipilih.
Dalam rangka menempatkan karyawan yang lulus dalam
seleksi yang akan dilaksanakan, maka manajer tetangga harus mempertimbangkan
beberapa faktor yang memungkinkan dan berpengaruh terhadap kontinuitas
perusahaan.
2.12. Faktor-faktor
yang harus dipertimbangkan dalam penempatan karyawan, antara lain :
1. Faktor
Prestasi Akademis
Prestasi akademis yang telah dicapai oleh karyawan yang
bersangkutan selama mengikuti jenjang pendidikan harus mendapatkan
pertimbangan. Dengan mempertimbangkan faktor prestasi akademis, maka dapat
ditetapkan dimana karyawan yang bersangkutan akan ditempatkan sesuai dengan
prestasi akademisnya.
2. Faktor
Pengalaman
Pengalaman bekerja pada pekerjaan yang sejenis yang telah
dialami sebelumnya perlu mendapatkan pertimbangan dalam rangka penempatan
karyawan tersebut. Hal tersebut berdasarkan pada kenyataan yang menunjukan
bahwa makin lama bekerja makin banyak pengalaman yang dimiliki oleh karyawan
yang bersangkutan. Banyaknya pengalaman bekerja memberikan kecenderungan bahwa
karyawan yang bersangkutan memiliki keahlian dan pengalaman yang relatif
tinggi.
3. Faktor
kesehatan Fisik dan Mental
Dalam menempatkan karyawan faktor fisik dan mental perlu
dipertimbangkan karena tanpa pertimbangan yang matang maka hal-hal yang bakal
merugikan perusahaan tidak menutup kemungkinan akan terjadi. Penempatan
karyawan pada tugas dan pekerjaan tertentu harus disesuaikan dengan kondisi
fisik dan mental karyawan yang bersangkutan.
4. Faktor
Status Perkawinan
Mengenai status perkawinan karyawan adalah merupakan hal
yang sangat penting. Selain untuk kepentingan ketenagakerjaan juga sebagai
bahan pertimbangan dalam penempatan karyawan.
5. Faktor
Usia
Dalam rangka menempatkan karyawan, faktor usia pada diri
karyawan yang lulus dalam seleksi perlu mendapatkan pertimbangan. Hal tersebut
dimaksudkan untuk menghindari rendahnya prestasi kerja karyawan yang
bersangkutan.
2.13. Prosedur Penempatan Karyawan
Prosedur
penempatan karyawan berkaitan erat dengan sistem dan proses yang di gunakan. Berkaitan dengan sistem
penempatan B. Siswanto Sastrohardiwiryo yang di
kutip oleh Suwanto mengemukakan “Harus terdapat maksud
dan tujuan dalam merencanakan sistem penempatan
karyawan”
Untuk mengetahui prosedur penempatan
karyawan harus memenuhi persyaratan :
1.
Harus ada wewenang untuk menempatkan personalia yang
datang dari daftar personalia yang di kembangkan melalui analisis tenaga kerja.
2. Harus
mempunyai standar yang di gunakan untuk membandingkan calon pekerjaan.
3. Harus
mempunyai pelamar pekerjaan yang akan di seleksi untuk di tempatkan
Apabila
terjadi salah penempatan, maka perlu di adakan suatu program penyesuaian
kembali karyawan yang bersangkutan sesuai dengan keahlian yang di miliki, yaitu
dengan melakukan:
- Menempatkan kembali pada posisi yang lebih sesuai.
- Menugaskan kembali dengan tugas-tugas yang sesuai
dengan bakat dan kemampuan
2.14.
Tujuan
Penempatan
Setiap pekerjaan yang di laksanakan
pada dasarnya mempunyai tujuan. Tujuan berfungsi untuk mengarahkan perilaku,
begitu juga dengan penempatan karyawan, manajer sumber daya manusia,
menempatkan seorang karyawan atau calon karyawan dengan tujuan antara lain agar
karyawan bersangkutan lebih berdaya guna dalam melaksanakan pekerjaan yang di
bebankan, serta untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan sebagai dasar
kelancaran tugas.
Maksud di adakan penempatan karyawan
adalah untuk menempatkan karyawan sebagai unsur pelaksanaan pekerjaan pada
posisi yang sesuai dengan criteria sebagai berikut :
1. Kemampuan
2. Kecakapan
3. Keahlian
2.15.
Prinsip-Prinsip
Penempatan Kerja
Prinsip-prinsip yag harus
diperhatikan dalam penempatan karyawan yaitu:
1. Prinsip kemanusiaan.
Prinsip yang menganggap manusia sebagai unsur pekerja
yang mempunyai persamaan harga diri, kemauan, keinginan, cita-cita, dan
kemampuan harus di hargai posisinya sebagai manusia yang layak tidak di anggap
mesin.
2. Prinsip Demokrasi.
Prinsip ini menunjukan adanya saling
menghormati, saling menghargai, dan saling mengisi dalam melakasanakan
pekerjaan.
3. Prinsip the right man
on the right place.
Prinsip ini penting di laksanakan dalam arti bahwa
penempatan setiap orang dalam setiap organisasi yang berarti bahwa penempatan
setiap orang dalam organisasi yang berarti bahwa penempatan setiap orang dalam
organisasi perlu didasarkan pada kemampuan, keahlian, pengalaman, serta
pendidikan yang di miliki oleh orang yang bersangkutan.
4. Prinsip equal pay for
equal work.
Pemberian balas jasa terhadap karyawan baru
didasarkan atas hasil prestasi kerja yang di dapat oleh pegawai yang
bersangkutan.
5. Prinsip Kesatuan
Arah.
Prinsip ini di terapkan dalam perusahaan terhadap
setiap karyawan yang bekerja agar dapat melaksanakan tugas-tugas, di butuhkan
kesatuan arah, kesatuan pelaksanaan tugas sejalan dengan program dan rencana
yang di gariskan.
6. Prinsip Kesatuan
Tujuan.
Prinsip ini erat hubungannya dengan kesatuan arah
artinya arah yang dilaksanakan karyawan harus di fokuskan pada tujuan yang di
capai.
7. Prisip Kesatuan
Komando.
Karyawan yang bekerja selalu di pengaruhi adanya
komando yang di berikan sehingga setiap karyawan hanya mempunyai satu orang
atasan.
8. Prinsip Efisiensi dan
Produktifitas Kerja.
Prinsip ini merupakan kunci ke arah tujuan perusahaan
karena efisiensi dan produktifitas kerja harus dicapai dalam rangka mencapai
tujuan perusahaan.
2.16.
Hubungan
Antara Sistem Rekrutmen Dengan Kesesuaian Penempatan Kerja
Setiap perusahaaan dalam mencari dan memilih calon karyawan, tentunya
akan berusaha sebaik mungkian mendapatkan yang terbaik dan sesuai dengan yang
dibutuhkan oleh perusahaan tersebut. Usaha untuk mendapatkan calon karyawan
yang baik tentunya perusahaan harus melakukan rekrutmen dengan efektif.
Pelaksanaan rekrutmen dan seleksi merupakan salah satu cara yang dilakukan
untuk mencari dan mementukan calon karyawan yang akan diterima atau ditolak
perusahaan. Perusahaan menggunakan sistem rekrutmen yang baik, diharapkan
agar perusahaan mendapatkan calon karyawan yang benar-benar sesuai dengan
posisi/jabatan yang dibutuhkan.
STUDI KASUS
3.1. STUDI KASUS
SELEKSI KERJA
Memilih CPNS untuk Investasi Daerah
Pada awal Desember 2007, 17 daerah di Sumatera Utara akan memulai
putaran penerimaan calon pegawai negeri sipil (CPNS) baru
(MedanBisnis/24/11/2007). Seperti tahun-tahun sebelumnya, sudah dapat
diperkirakan pelamarnya akan membludak. Satu pertanyaan menggelitik, masihkah
ada peluang dan harapan bagi pelamar yang benar-benar berkualias untuk bisa
diterima sebagai CPNS dalam periode kali ini secara bersih? Inilah pertanyaan
dari kalangan yang pesimis bahwa periode ini (mungkin) seleksi CPNS di daerah
tidak akan berjalan secara fair, transparan dan akuntabel.
Pada awal 2006 lalu, pemerintah pusat (memang) mencoba merancang
proses seleksi CPNS secara serentak di lingkungan pemerintah daerah seluruh
Indonesia. Seleksi CPNS secara nasional ini dirancang untuk mencegah maraknya
KKN dalam seleksi CPNS yang selama ini sudah sangat umum terjadi. Masyarakat
telanjur berharap banyak dengan kebijakan ini. Tetapi kebijakan tinggallah
kebijakan. Dalam praktik di lapangan, tetap saja ditemukan kolusi dan nepotisme
selama proses seleksi CPNS di daerah.
Satu contoh kasus
yang menonjol adalah ketika di Simalungun 56 orang CPNS yang sudah dinyatakan
lulus dibatalkan karena diduga melakukan KKN yang kemudian dikenal sebagai CPNS
Gate di Simalungun (Harian Global 15 Juni 2006). Insiden seperti ini seolah
memberikan kepada kita bahwa otonomi daerah tidak sepenuhnya digunakan oleh
pemerintah daerah untuk melakukan pemberantasan KKN, termasuk dalam hal
rekrutmen pejabat publik di lingkungan pemda.
Pemberantasan KKN dalam proses rekrutmen CPNS tidak cukup sekadar
manis di bibir pengobat rasa kecewa. Harus ada jaminan pasti bahwa proses
seleksi berjalan secara transparan dan accountable. Transparansi seleksi CPNS
setidaknya ini dapat diukur dengan melihat sejauh mana proses pengambilan
keputusan dilakukan secara objektif dan setiap pelamar memperoleh akses untuk
melihat hasil pengerjaan soal yang diujikan dan perbedaan keunggulan kualitatif
(pengalaman kerja, nilai ijazah, dsb) tiap-tiap peserta yang dijadikan dasar
untuk memutuskan lolos tidaknya seorang pelamar.
Sedangkan
akuntabilitas seleksi CPNS antara lain dapat diukur dengan melihat empat
parameter (alat ukur). Pertama; apakah ada jaminan kerahasiaan atas materi
ujian sehingga bisa dipastikan tidak terjadi kebocoran dan/atau pembocoran
soal. Kedua; apakah ada parameter penilaian yang objektif dan akurat untuk
menentukan lolos tidaknya seorang pelamar dalam setiap tahapan. Ketiga; apakah
ada sistem pemantauan dan pengawasan yang ketat terhadap proses seleksi
disertai mekanisme penjatuhan sanksi yang tegas (dan transparan) bagi
oknum-oknum yang melakukan penyimpangan. Keempat; apakah ada soal-soal ujian
yang berkualitas sehingga dapat dijadikan ukuran tertulis tentang kapabilitas
bakal CPNS.
3.2.
STUDI KASUS
REKRUTMEN
Permasalahan yang dihadapi dalam Merekrut karyawan di
PT Siloam Motor
Dalam merekrut karyawan baru ada
beberapa langkah yang dilakukan oleh PT. BAF cabang Purwodadi biasanya terjadi
karena adanya karyawan yang mengundurkan diri, meninggal dunia, dikeluarkan
sebab produktifitasnya sudah menurun (tua) dan sebab pelanggaran oleh karyawan
tersebut. Biasanya proses perekrutan karyawan
PT. BAF cabang Purwodadi dilakukan
melalui sumber eksternal perusahaan, kebijakan ini membuat keseragaman metode
dalam merekrut karyawan dan serentak yang ditetapkan oleh PT. BAF dan untuk
semua cabang PT. BAF.
Ada beberapa kendala yang dihadapi
PT. BAF Cabang Purwodadi dalam
melaksanakan perekrutan karyawan diantaranya adalah sebagai berikut :
Ñ
Biayai yang dimilki perusahaan sangatlah terbatas
Ñ
Kondisi pasar tenaga yang
terbatas dikantor cabang Purwodadi
Ñ
Metode yang digunakan untuk merekrut karyawan di PT
BAF cabang Purwodadi masih menggunakan system yang lama.
Menurut Malayu SP Hasibuan kendala yang dihadapi perusahaan dalam proses
merekrut adalah sebagai berikut :
-
Kebijaksanaan -
kebijaksanaan organisasi, terdiri dari :
a.
Kebijaksanaan kopensasi dan kesejahteraan
b. Kebijaksanaan
promosi
c. Kebijaksanaan
sumber tenaga kerja
-
Persyaratan jabatan
-
Metode pelaksanaan penaraikan
-
Kondisi pasar tenaga kerja
Beberapa kebijaksanaan yang meungkin
menjadi kendala dalam proses rekrutmen antara lain:
Ñ
Kebijaksanaan promosi dari
dalam
Dengan
kebijaksanaan ini lowongan-lowomgan yang ada diisi oleh para pekerja yang sudah
menjadi karyawan organisasi, tentunya para pencari tenaga tidak usah lagi
mencari sumber-sumber tenaga diluar organisasi. Sehingga kemungkinan memperoleh
tenege baru dengan pandangan baru ,pendekatan baru, keahlian, dan keterampilan
baru sangat terbatas.
Ñ
Kebijaksanaan tentang
imbalan
Dengan
kebijaksanaan ini para pencari tenaga kerjabaru hanya dapat menawarkan tingkat
penghasilan tertentu kepada para pelamar berdasarkan kebijaksanaan yang berlaku
bagi organisasi.
Ñ
Kebijaksanaan tentang
status kepegawaian
Maksud dari
kebijaksanaan ini ialah ketentuan tentang apakah para pegawai harus bekerja
penuh bagi organisasi ataukah dimungkinkan bekerja separuh waktu. Dengan
kebijaksanaan seperti ini para pencari tenaga kerja hanya mencari pelamar yang
bersedia bekerja secara purna waktu bagi organisasi yang akan
memperkerjakannya.
Ñ
Rencana sumber daya manusia
Rencana ini
memberi petunjuk tentang lowongan yang bagaimana sifatnya yang diisi dari dalam
dan lowongan yang bagaimana akan diisi melalui rekrutmen dari luar. Dengan
rencana demikian akan membatasi langkah dan tindakan para pencari tenaga kerja,
mereka harus mematuhi apa yang telah ditetapkan.
BAB
3
KESIMPULAN DAN REKOMENDASI
3.1.
KESIMPULAN
Rekrutmen dan seleksi termasuk fungsi-fungsi
MSDM yang mempunyai Peranan strategis dalam mempersiapkan dan menyediakan
sumber daya manusia yang sesuai dengan kebutuhan pekerjaan sebagaimana
ditetapkan dalam analisis pekerjaan khususnya deskripsi dan spesifikasi. Kedua
kegiatan tersebut didahului oleh kegiatan analisis pekerjaan dan
perencanaan sumber daya manusia. Hal ini berarti bahwa kegiatan rekrutmen dan
seleksi harus didasarkan pada suatu kebutuhan yang dialami organisasi, baik
dalam fisik maupun dari segi kemampuan dan keterampilan. Pelaksanaan kedua kegiatan tersebut secara wajar dan dikerjakan
sesuai dengan prinsip-prinsip manajemen yang baik, akan dapat mencegah suatu
organisasi akan mengalami surplus pegawai, kecuali karena adanya faktor-faktor
eksternal yang tidak dapat dikendalikan oleh organisasi itu sendiri. Selain
itu, setelah menentukan kegiatan rekrutmen dan seleksi, penempatan posisi juga
harus sesuai dengan hasil seleksi karyawan yang disesuaikan dengan kebutuhan.
3.2.
REKOMENDASI
1.
Dalam melaksanakan seleksi
haruslah ketat dan memastikan sudah sesuai dengan prosedur yang telah
ditentukan
2.
Pilihlah karyawan yang tepat
bukan yang benar sesuai dengan yang dibutuhkan
3.
Dalam menerapkan proses
rekrutmen haruslah menggunakan prosedur yang digunakan
4.
Carilah informasi dengan
lengkap tentang job analysis dan job description
5.
Buatlah perencanaan SDM
secara matang
DAFTAR PUSTAKA
Gomes. Cardoso faushino. 2000.
Manajemen Sumber Daya Manusia. Andi : Yogyakarta.
Notoatmodjo, Soekidjo. 2003. Pengembangan Sumber Daya Manusia, Cetakan
Ketiga. Rineka Cipta : Jakarta.
Pasca
Unhas. 2011. Jurnal, (http://pasca.unhas.ac.id/jurnal/files/cca9882d80c30e2230b770e032f263b c.pdf,
diakses pada hari Rabu, 24 September 2014).
Qolby,
Isnaedil. 2013. Konsep Penempatan Pegawai. (Online), (http://isnadilqolby.blogspot.com/2012/05/makalah-sdm-perekrutan.html,
diakses pada hari Rabu, 24 September
2014).
Zone,
Andi.
2012. Tugas Manajemen Sumberdaya Manusia. (Online), (http://acthorandi.blogspot.com/2012/05/tugas-manajemen-sumber-daya- manusia_31.html,
diakses pada hari Rabu, 24 September 2014).